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Líderes de TI reavaliam conjuntos de habilidades para o futuro
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Líderes de TI reavaliam conjuntos de habilidades para o futuro

CIOs estão avaliando as habilidades da equipe e desenvolvendo roteiros para obter o know-how necessário para o sucesso a longo prazo

Mary K. Pratt, CIO (EUA)

27/04/2021 às 10h35

Foto: Adobe Stock

O CIO Mike Anderson tem uma equipe central de TI de 10 membros, além de outros 50 funcionários que lidam com o trabalho técnico em outros departamentos funcionais.

Mas Anderson, que começou seu trabalho na empresa de software Netskope em março, ainda não conhece todo o escopo de habilidades que possui na equipe. Ele planeja realizar uma avaliação de habilidades nos próximos meses, usando a plataforma HackerRank para obter uma visão precisa da proficiência técnica de seus funcionários.

“Há uma necessidade de fazer uma avaliação de habilidades básicas sempre que você entra em uma nova organização, porque existem diferentes níveis de habilidades e proficiência”, diz ele, acrescentando que precisa entender a gama e a profundidade das capacidades que ele tem em mãos para poder planejar adequadamente o que sua organização precisará no futuro. “A avaliação faz parte do aprendizado e desenvolvimento [processo de planejamento] de suas equipes. Você tem que entender onde as pessoas querem e precisam ir com suas habilidades”.

A maioria dos CIOs está realizando um trabalho semelhante: na pesquisa “State of the CIO de 2021”, 69% dos chefes de TI que responderam a pesquisa dizem que estão reavaliando conjuntos de habilidades de TI. E há um bom motivo para priorizar essa tarefa, de acordo com líderes de TI experientes e consultores de gestão.

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Muitas organizações estão implementando novas tecnologias e processos de trabalho como parte das transformações digitais destinadas a competir melhor na era digital. Alguns aceleraram os esforços de modernização no último ano para atender às demandas relacionadas à pandemia. E os departamentos de TI em todos os setores estão vendo novas plataformas e ferramentas surgirem, amadurecerem e se tornarem prontas para a empresa mais rapidamente.

Como resultado, a pressão para os CIOs traçarem estratégias para seu estado futuro e garantir que tenham as habilidades necessárias para implementar essa visão nunca foi tão grande.

“A intensidade da tecnologia dos negócios está aumentando, portanto, a necessidade de habilidades e profundidade em tecnologia está aumentando”, disse Will Poindexter, Sócio da empresa de consultoria de gestão Bain & Co. e Líder da Prática de Tecnologia Empresarial da empresa para as Américas.

Articulando habilidades para um estado futuro

Essa dinâmica está acontecendo na Pepperdine University, de acordo com o CIO Jonathan See.

Como muitos outros líderes de TI, See está mudando as opções locais, optando por adotar mais tecnologias de software como serviço e nuvem. Ele também está automatizando mais os processos da universidade e pensando em como usar a inteligência artificial, duas áreas que exigem habilidades analíticas avançadas.

Enquanto isso, a liderança da universidade está elaborando um plano estratégico que levará a instituição até 2030, e See estará alinhando sua estratégia de TI com essa visão geral "para que possamos saber qual tecnologia precisaremos para chegar lá", diz ele.

Embora ele ainda esteja trabalhando nos detalhes desse estado futuro, See já controla as habilidades de seu departamento de TI de 100 membros e, portanto, sabe em alto nível quais habilidades sua equipe precisará adicionar nos próximos anos. Ele aponta para a escala de carreira usada por seu departamento; a progressão apresenta as habilidades necessárias para cada posição. Ele observa, também, que os líderes de TI avaliam os trabalhadores a cada ano em relação às habilidades articuladas, promovendo aqueles que avançaram ou adicionaram novos recursos e criando planos de desenvolvimento de carreira para fazer com que todos avancem.

See diz que a progressão cria uma boa base para avaliar as habilidades de seus funcionários e se preparar para o futuro. Mas deve ser reavaliado, para ajustar as posições e as habilidades necessárias para várias funções, à medida que Pepperdine se move mais para a nuvem e traz outras tecnologias mais recentes.

“Embora não tenhamos reestruturado nossa progressão, vamos fazer isso em breve”, diz ele, acrescentando que já identificou algumas habilidades (por exemplo, habilidades de administração do Windows) que serão desativadas em breve e outras (como habilidades AWS) que precisam ser reforçadas.

Urgência para agir

A situação de See é comum, principalmente agora, de acordo com pesquisadores e consultores. Muitas organizações passaram o ano passado investindo em uma nova infraestrutura e retrabalhando processos para se adequarem. Eles agora estão procurando aproveitar essas mudanças para impulsionar inovações pós-pandemia e novos empreendimentos, e os CIOs estão posicionando suas equipes para entregar.

“Os CIOs precisam entender exatamente o que suas organizações precisam e, em seguida, trazer isso para suas equipes, sejam eles aprimorando ou contratando. As avaliações são parte desse processo ”, diz Mark Chun, Professor Associado da Escola de Negócios Graziadio da Pepperdine University, cuja pesquisa se concentra no uso de TI para criar valor e transformar organizações.

Como e quando essa avaliação deve acontecer varia. Alguns CIOs trabalham nisso anualmente, tornando-o parte das revisões anuais dos funcionários. Outros, como Anderson e See, o realizam como parte de mudanças organizacionais maiores, como nova liderança e novos objetivos estratégicos.

Como parte do trabalho de Poindexter com clientes em tais tarefas, os CIOs começam com uma análise de cima para baixo para entender quais habilidades os funcionários existentes trazem para suas funções e as proficiências que os trabalhadores têm nessas habilidades. A Bain tem parceria com um fornecedor de software de desenvolvimento de força de trabalho para ajudar nessas avaliações aprofundadas, diz ele, mas os CIOs também podem fazer com que os funcionários relatem suas habilidades ou usem outras ferramentas de software para o LinkedIn ou retomem a coleta para criar um inventário de habilidades.

Poindexter também aconselha os CIOs a analisar a função principal de cada funcionário dentro da organização e categorizar cada um como observador, executor ou pensador.

“É um instrumento meio rude, mas é incrivelmente útil”, diz ele sobre o exercício. “Isso realmente dá uma ideia da composição da organização e dá uma ideia do que você tem”.

Poindexter diz que descobre que muitos CIOs têm muitos observadores em suas equipes, enquanto a maioria dos executores - aqueles com as habilidades necessárias para desenvolver novas plataformas de tecnologia para impulsionar os negócios - vêm de fornecedores terceirizados.

Ele trabalhou com uma empresa em que a organização de TI identificou, por meio dessa avaliação, que sua equipe de engenharia gastava 20% de seu tempo escrevendo códigos e 80% lidando com tarefas de tipo administrativo que haviam sido acumuladas ao longo dos anos.

Nesse caso, diz Poindexter, a avaliação mostrou ao CIO que não faltavam as habilidades disponíveis, mas que era preciso utilizar melhor as habilidades da equipe.

Essa avaliação aprofundada das habilidades da equipe não é viável a cada ano, nem é necessária, Poindexter e outros dizem, mas é garantida durante grandes mudanças e transformações.

Mas as avaliações das habilidades existentes e a reavaliação do que será necessário devem acontecer de uma forma menos estruturada em uma base contínua com executivos, gerentes e os próprios trabalhadores pensando sobre onde eles precisam melhorar, Poindexter e outros dizem.

Caso contrário, os CIOs não podem ter certeza de que possuem as habilidades necessárias para apoiar sua agenda de TI futura ou construir um programa de treinamento e desenvolvimento eficaz para suas equipes.

“Como você pode se dar ao luxo de não fazer isso, dada a demanda por talentos em tecnologia?”, pergunta Poindexter.

Parte de uma estratégia geral de talentos

A firma de recrutamento Robert Half entrevistou mais de 2.800 líderes de tecnologia sobre seus planos de contratação para 2021 e descobriu que 54% estão adicionando novos cargos e 73% estão aumentando o uso de profissionais de projeto.

De acordo com a pesquisa, Robert Half descobriu que a segurança cibernética era a habilidade mais solicitada (citada por 40% dos entrevistados), seguida por nuvem (39%), gerenciamento de dados ou banco de dados (35%), administração de rede (30%) e desenvolvimento/design web (29%).

Outras fontes relatam que os CIOs, após reavaliar o que têm e o que precisam, descobrem que querem mais funcionários qualificados em gerenciamento de produtos, analytics, automação, inteligência artificial e machine learning, ciência de dados, desenvolvimento full-stack, microsserviços, contêineres, computação em nuvem e engenharia. Eles estão percebendo uma necessidade cada vez menor de habilidades relacionadas às tecnologias locais e também estão descobrindo que precisam de menos analistas de negócios e gerentes de projeto.

Poindexter diz que o objetivo não é descartar a equipe com as habilidades desatualizadas, mas sim obter as que estão em demanda.

“Não é viável substituir uma grande parte da organização de tecnologia, então muitos de nossos clientes estão procurando como reimplantar o que têm; parte disso é mudar de função e pensar em como obter o treinamento certo para que as pessoas possam assumir essas funções”, acrescenta.

Existem razões convincentes para adotar essa abordagem, Poindexter e outros dizem, observando que os CIOs muitas vezes acharão mais fácil treinar os funcionários existentes do que contratar novos. De fato, a pesquisa Robert Half descobriu que quase todos os líderes de TI respondentes - cerca de 95% - disseram que encontrar profissionais de TI qualificados é um desafio.

“Você precisa mapear o que você tem para o que você precisa”, diz Bill Franklin, que, como Diretor Sênior de Engenharia em Nuvem na provedora de serviços de tecnologia Avant Communications, trabalhou com líderes de TI no planejamento de seus estados futuros.

Aqui, então, está outra maneira de avaliar as habilidades atuais e trabalhar para preencher qualquer lacuna.

“Entender quais habilidades a equipe já possui também é uma ótima maneira de fornecer novas oportunidades aos membros da equipe existentes quando uma nova tecnologia é adotada. Investir no desenvolvimento de novas habilidades é igualmente importante”, diz Stephanie Benoit-Kurtz, Executiva de Tecnologia da Station Casinos e Chefe do Corpo Docente dos Programas de Segurança Cibernética da Universidade de Phoenix.

Benoit-Kurtz diz que desenvolve uma estratégia de tecnologia de 36 a 48 meses e usa isso para entender quais habilidades ela precisa desenvolver entre os membros de sua equipe.

“O plano de desenvolvimento e a análise da lacuna de habilidades devem estar alinhados com a estratégia de tecnologia organizacional. Deve ser abordado pelo menos uma vez por ano”, diz ela. “Os funcionários estão procurando oportunidades para aprender mais e aumentar sua contribuição dentro da sua organização. Criar um plano de desenvolvimento sólido é fundamental para manter a continuidade dentro das equipes”.

Fazer o contrário, alerta Benoit-Kurtz, pode levar a deserções.

“Devido à escassez de mão de obra em várias áreas, você pode investir e cuidar de seus principais colaboradores ou outra organização se oferecerá para fazê-lo e esse talento terá desaparecido”, diz ela. “Se você olhar para isso apenas da perspectiva do dinheiro puro, é mais barato investir do que entregar talentos difíceis de encontrar que levam meses para serem substituídos”.

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