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5 dicas para manter contratações diversificadas
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5 dicas para manter contratações diversificadas

Diversificar sua força de trabalho vai além de apenas definir uma estratégia de contratação

Sarah K. White, CIO EUA

23/06/2021 às 10h57

Foto: Adobe Stock

Diversidade, equidade e inclusão são a prioridade de muitos candidatos e funcionários atualmente. Portanto, se a sua organização de TI está procurando recrutar, contratar e reter talentos, a dedicação à diversidade é mais importante do que nunca. E isso significa mais do que apenas recrutar e contratar diversos candidatos. Você também precisará promover um ambiente que faça com que todos se sintam bem-vindos e que sua voz seja tão importante quanto qualquer outra pessoa na organização.

Uma pesquisa da Deloitte com mais de 1.300 funcionários em tempo integral nos EUA descobriu que 81% dos entrevistados indicaram que a inclusão foi um fator importante na escolha de um empregador. Além disso, 39% disseram que trocariam sua empresa atual por uma mais inclusiva e 25% disseram que já trocaram uma organização por uma mais inclusiva - 30% desses são trabalhadores da geração Y.

“Muitas organizações hoje tratam a diversidade e a inclusão como um 'programa' ou iniciativa ad hoc. Para promover culturas reais de pertencimento, onde as qualidades e diferenças humanas são abraçadas e os funcionários se sentem valorizados, D&I (Diversidade e Inclusão) precisa estar ligada a tudo o que acontece dentro da organização - adquirir novos talentos, construir igualdade com esse talento, competir no mercado e muito mais. Deve ser a lente pela qual os líderes seniores tomam decisões ”, diz William T. Rolack, VP de D&I da Workforce Logiq, uma solução de gerenciamento de força de trabalho contingente.

A seguir estão algumas dicas sobre como sua organização pode estabelecer uma cultura organizacional que não apenas desenvolva equipes diversificadas, mas as mantenha por um longo tempo.

Eduque sua organização

O lançamento de iniciativas D&I é uma parte importante do estabelecimento de uma cultura inclusiva, mas fazê-lo sozinho não é suficiente. No estudo da Deloitte, 71% dos entrevistados disseram que prefeririam trabalhar em uma organização que demonstrasse comportamentos inclusivos, mas tivesse programas de inclusão inconsistentes, do que permanecer em uma organização que tivesse “programação de inclusão de alta qualidade, mas comportamentos inclusivos inconsistentes”. Isso significa que você pode ter todas as iniciativas e programas de D&I sob o sol, mas se sua liderança e gestão não seguirem o comportamento deles, seus funcionários perceberão.

“Eduque toda a sua organização, desde os funcionários de nível inicial até a liderança sênior, sobre quais termos e frases usados ​​regularmente em sua linha de trabalho podem ser considerados ofensivos e por quê. Um ambiente de trabalho mais acolhedor e inclusivo expande o pool de talentos e aumenta a diversidade de pensamento, impulsionando a inovação e o desempenho à organização”, disse Jim Bureau, CEO da Jaggaer, provedora de serviços de aquisição digital baseado em nuvem.

Certifique-se de que suas equipes de liderança estejam alinhadas - e recebam a mesma educação de diversidade e inclusão que todos os outros. Para garantir que seu ambiente corporativo seja acolhedor para todos, o exemplo deve ser dado primeiro pela liderança. E se ocorrerem incidentes que deixem os funcionários desconfortáveis ​​ou discriminados, eles precisam se sentir à vontade para falar.

“A mudança começa no topo. CEOs e outros líderes seniores devem reforçar a mensagem da organização em torno da inclusão e capacitar os membros da equipe com a visão geral. Aquisições e o RH são usados para construir e sustentar diversos pools de talentos. E os líderes de D&I controlam a iniciativa internamente, definem e conduzem a estratégia, moldam as práticas e medem os resultados”, afirma Rolack, da Workforce Logiq. “Cada voz precisa estar à mesa para impulsionar um progresso tangível”.

Avalie seu processo de integração

Em um esforço para aumentar a diversidade de suas equipes, muitas empresas estão olhando além de seus canais tradicionais para estabelecer parcerias com organizações, como a NPower, que buscam criar planos de carreira para indivíduos de comunidades carentes. O Bank of America, por exemplo, contratou mais de 60 estagiários da NPower para trabalhar em tempo integral em seu escritório em Nova York.

Para o banco, uma chave para manter seus contratados NPower, que são em sua maioria jovens adultos que vêm de origens sub-representadas e carentes, é garantir que os processos internos sejam configurados para apoiá-los. Tudo começa com a integração - garantindo que os candidatos recebam tudo o que precisam saber sobre a empresa e apresentando-os a mentores e colegas em potencial.

No Bank of America, as contratações da NPower normalmente são combinadas com os funcionários atuais que também passaram pelo programa NPower. Isso permite que os contratados da NPower se conectem com pessoas na organização que compartilham sua experiência única de ingressar na empresa. Começar um novo trabalho pode ser estressante para qualquer pessoa - mas para funcionários que podem ser novos na cultura corporativa, ter alguém com quem se conectar no escritório que entenda sua experiência pode ser extremamente valioso.

Carolina Ferreira, uma ex-aluna da NPower que trabalha no banco há mais de três anos desde que se formou no programa, encontrou uma "abundância de apoio de colegas de trabalho do Bank of America e da NPower", incluindo "infinitos mentores nas linhas de negócios no banco onde trabalho todos os dias”. Por meio do programa NPower, ela foi treinada e orientada em tudo o que precisava saber para se tornar uma analista de suporte técnico de sucesso para o pregão FICC do banco, onde trabalha ainda hoje. O programa a apoiou por meio de treinamento e educação, e as estruturas internas estabelecidas no Bank of America ajudaram a apoiá-la no lançamento de sua carreira na empresa.

“Esse realmente tem sido o caminho que temos usado - no nível mais alto, é realmente onboarding e definindo expectativas e, obviamente, garantindo que estamos sempre verificando nossas instruções e dando [aos novos contratados] a oportunidade de aprender sobre a organização primeiro, como eles podem contribuir e como sua função se encaixa na equipe”, afirma David Reilly, Líder de Tecnologia do Bank of America e Presidente do Conselho da NPower.

Reformule seus termos de TI e contratação

O Projeto de Equidade Humana de Jaggaer é um grupo interno "voltado para aumentar a equidade e fazer progresso social" avaliando os sistemas, práticas, documentação e políticas da empresa para encontrar linguagem insensível ou preconceituosa. Uma etapa simples que sua organização pode dar é seguir os passos de Jaggaer e eliminar o uso de linguagem e frases insensíveis em sua organização.

“A maioria das pessoas não percebe que muitas das frases que usamos nos negócios e na tecnologia se originam da opressão ou do preconceito”, diz Bureau. “Muitas vezes usamos essas expressões inconscientemente, mas podem ser ofensivas para os outros. É nossa responsabilidade como líderes empresariais fazer a nossa parte na luta contra o racismo sistêmico e, embora isso exija mudanças materiais para lidar com as desigualdades estruturais, limpar nossa linguagem é um primeiro passo importante”.

Jaggaer revisou sua "plataforma de tecnologia inteira, help desks, programas e materiais de treinamento, garantia de vendas, documentação e políticas e muito mais" para substituir termos como "lista negra" e "lista branca" por "lista bloqueada" e "lista segura", ou substituindo termos como "sistema mestre-escravo" com "agente controlador". A empresa também está avaliando toda a sua linguagem para identificar qualquer coisa que possa ser “insensível com base no gênero, orientação sexual ou qualquer outro preconceito”, diz Bureau.

Essas etapas podem ajudar os funcionários a se sentirem mais confortáveis em seus empregos. É uma maneira simples e direta de sua organização demonstrar aos funcionários que D&I é algo que sua empresa leva a sério e age de forma consistente. Você ainda precisará obter adesão, aprovação e orçamentos da liderança, mas é um investimento valioso se sua organização está comprometida com a diversidade.

Estabeleça programas de mentoria fortes

Os programas de mentoria podem não parecer inovadores, mas para trabalhadores de grupos sub-representados, os programas de mentoria podem ser um recurso valioso para navegar em ambientes corporativos. Muitas vezes, as mentorias são estimuladas por relacionamentos construídos por meio de redes e parcerias internas. Mas quando os trabalhadores não se sentem apoiados ou bem-vindos em sua organização, eles também têm menos probabilidade de encontrar um mentor valioso. É outra maneira sutil de os funcionários do BIPOC se sentirem afastados quando se trata de networking para promoções ou aumentos.

“Uma das melhores maneiras de apoiar e fomentar a diversidade interna e questões de inclusão é por meio de mentoria. Oferecer aos diversos funcionários uma pessoa dedicada, que esteve em seu lugar, a quem recorrer em busca de apoio e aconselhamento ao enfrentar situações difíceis pode ajudá-los a sentir que alguém está ao seu lado”, diz Rolack. “Os mentores também podem ajudar a melhorar seus conjuntos de habilidades e obter a confiança necessária para crescer profissionalmente e entrar em posições de liderança”.

Programas de terceiros, como NPower, também podem ajudar fornecendo uma rede integrada de mentores para funcionários contratados por meio do programa, capacitando-os com recursos extras para ter sucesso em sua organização.

A tutoria não beneficia apenas o pupilo, mas pode ajudar a definir um padrão para todo o seu departamento ou organização. Reilly diz que no Bank of America, emparelhar contratações NPower ou outras contratações de origens sub-representadas com mentores também dá aos mentores um senso de motivação. “Eles percebem que alguns desses novos estagiários ou novos contratados estão olhando para eles e os vêem como modelos de comportamento”, dando-lhes um senso de propósito adicional na organização, diz Reilly.

Forneça caminhos seguros para feedback negativo

A pesquisa da Deloitte descobriu que 47% dos entrevistados valorizam “uma atmosfera onde me sinto confortável sendo eu mesmo” em vez da flexibilidade no local de trabalho ou um senso de propósito. Se você promover um ambiente onde seus funcionários se sintam confortáveis ​​sendo eles mesmos, eles serão mais eficazes, produtivos e terão menos probabilidade de deixar sua organização.

Mas criar um ambiente onde todos os seus funcionários se sintam confortáveis ​​sendo eles mesmos exige muita reflexão. Investigar sua cultura corporativa para encontrar pontos cegos, preconceitos, racismo ou sexismo não é uma tarefa fácil. Mas será ainda mais difícil de lidar se você não promover um ambiente que faça as pessoas se sentirem seguras ao falar sobre suas próprias experiências negativas.

“Quando os funcionários se sentem ouvidos, eles tendem a ficar mais felizes e a permanecer na empresa por mais tempo”, diz Rolack. “Mecanismos específicos - pesquisas anônimas, canais e plataformas de feedback em tempo real, conversas informais durante reuniões individuais - serão diferentes dependendo do tamanho da organização, cultura de trabalho e muito mais. Seja qual for o formato de escolha, a comunicação aberta e honesta é fundamental para que os empregadores possam acompanhar os pensamentos e sentimentos da equipe no que se refere a D&I, entender o que está funcionando e o que não está e tomar medidas para resolver os problemas estruturais”.

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