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Suas práticas de contratação acolhem a diversidade ao filtrar talentos?

Apesar do enorme crescimento do setor de tecnologia e da necessidade de talentos, as práticas de contratação permanecem estagnadas

Megan Bigelow, CIO/EUA

07/03/2019 às 7h24

Foto: Shutterstock

Ouvimos dizer repetidas vezes que equipes diversificadas realizam e produzem melhores resultados. Mas, apesar de falar sobre isso há anos, a indústria de tecnologia ainda não mudou. A maioria das práticas de contratação usadas para filtrar talentos exclui faixas de candidatos qualificados. A área de TI continua vendo um baixo número de mulheres e minorias como funcionários. De acordo com Reveal, as oportunidades para as mulheres e as pessoas de cor diminuem à medida que sobem na hierarquia, embora se ampliem para os homens brancos. Conforme destacado nos dados do Reveal, os homens brancos representam 39% dos profissionais de tecnologia, 47% dos gerentes e 59% dos executivos.

Para atrair e manter com sucesso uma força de trabalho diversificada, os líderes devem evoluir seus processos de contratação – e começar a se colocar no lugar dos entrevistados.

Imagine entrar em sua primeira entrevista em uma empresa de tecnologia. Isso é particularmente importante quando o seu histórico é diferente: talvez você estivesse no exército, seja um pai que está voltando ao trabalho ou filho de um imigrante ou esteja fazendo a transição de um setor completamente diferente. À medida que o recrutador faz uma visita guiada com você, você fica surpreso ao ver que todas as vantagens que ouviu falar são verdadeiras – uma ampla cozinha cheia de lanches, mesas com monitores de computador grandes e um terraço completo com churrasqueira.  O recrutador está animado para ter você lá e fala longamente sobre quão grande é a cultura da empresa e como os líderes se importam com a diversidade e trabalham duro para construir uma atmosfera inclusiva.

Em seguida, acontece a entrevista de ajuste de cultura com alguém que pertence a uma equipe externa da qual você trabalhará. Este jovem casual conta um pouco sobre si mesmo – ele cresceu por perto, mudou-se para estudar Ciência da Computação e conseguiu o emprego logo depois da faculdade. Ele parece genuinamente interessado em seus hobbies e família, e ele ri de suas piadas. Você pensa: “Puxa, as coisas estão indo muito bem”.

Com dez minutos de antecedência antes da próxima entrevista, você rapidamente vai para o banheiro, passando por aglomerados de pessoas falando sobre planos de fim de semana ou projetos em que estão trabalhando. Ao retornar à sala de conferência, ocorre que você não viu ninguém que se pareça com você em todo o escritório, o que o confunde. Não houve sinais da diversidade que o recrutador havia discutido longamente, mas você deixa essas preocupações de lado porque está quase na metade das entrevistas.

Dois entrevistadores técnicos chegam com sorrisos em seus rostos e cumprimentam-no com um aperto de mão. Eles também começam contando um pouco sobre si mesmos – ambos são de nível sênior e mudaram-se para sua cidade imediatamente depois de obter um diploma de Ciência da Computação por causa do cenário tecnológico promissor. Depois de um pouco de conversa fiada, eles olham seu currículo para extrair o próximo conjunto de perguntas. Seu currículo não tem um diploma de Ciência da Computação – ele contém algumas lacunas no emprego, e os nomes dos empregadores listados não são os que a maioria das pessoas reconheceria.

De repente, sua mente volta a percorrer o grupo homogêneo de funcionários enquanto está a caminho do banheiro, e a sensação de que você não pertence se instala. Os entrevistadores começam a fazer perguntas como: Diga-me de novo por que você tirou quatro anos de intervalo? Huh, eles não ensinam isso na escola de codificação? Você vai ficar bem com um “trabalho de escritório”, já que a maior parte de sua experiência anterior é trabalhar ao ar livre? Como é crescer em outro país?

Através de todas essas perguntas, os entrevistadores deixam claro que seu caminho é diferente do de todos os outros. Se anteriormente você foi capaz de empurrar essa vergonha de lado, a sensação agora é esmagadora.

De lá, talvez peçam que você explique os fundamentos do tratamento de e-mail. Depois de explicar que você não tem experiência direta porque normalmente interage com as bibliotecas, um lampejo de desapontamento passa por seus rostos, mas você precisa continuar sorrindo e passar para a próxima fase.

Os entrevistadores pedem que você descreva um algoritmo de classificação. Não há pressão, lembram você, aconselhando-o a tomar seu tempo, fazer perguntas e mostrar seu trabalho. Você nunca teve que escrever um algoritmo de ordenação – sempre que você precisou de um, você sempre encontrou em uma biblioteca adequada, mas você pressiona porque quer que eles vejam que você pode pensar logicamente. Quando eles ouvem você silenciosamente fazer uma pergunta, eles respondem. Quando eles vêem você fazendo algo que eles não gostam, eles corrigem você. Isso continua durante o que parece uma eternidade, até que você ouça “apenas pare”. Você se senta frustrado e envergonhado. Você pensa consigo mesmo que poderia ter encontrado facilmente o algoritmo apropriado para resolver o problema se tivesse tido a capacidade de fazer a pesquisa.

Agora, todos os sentimentos que você deixou de lado voltam à sua consciência, e o resto da entrevista é uma confusão. O gerente de contratação aparece atrasado, deixando apenas alguns minutos para falar antes que o recrutador volte para acompanhá-lo. No momento em que você está na porta, você está convencido de que você nunca deveria ter estado lá em primeiro lugar.

Esse cenário pode parecer hiperbólico para quem já precisou contratar e não pensou duas vezes em entrevistas de um dia inteiro, mas é muito real para pessoas que tentam entrar na área de TI. O trauma de uma experiência como essa não termina depois que o candidato sai pela porta. Impregna cada currículo submetido e a cada entrevista subsequente, diminuindo ainda mas a já desgastada confiança do candidato.

Como mudar o seu processo de entrevista
Se você lidera uma equipe ou uma organização que se preocupa com diversidade e inclusão, você sabe que isso envolve muito mais do que ter uma declaração de cultura estelar, um feed progressivo de mídia social e um ambiente de trabalho divertido. Essas implicações menos óbvias de suas filosofias de contratação excluem candidatos que poderiam preencher vagas em aberto e contribuir para o crescimento de sua empresa.

Você não precisa trocar seu escritório sofisticado, reduzir as vantagens ou deixar de ficar abertamente animado para aumentar a diversidade entre os trabalhadores. Mas você precisa aumentar sua consciência sobre as barreiras que muitas pessoas enfrentam antes de chegar à porta da frente (e, frequentemente, os meses ou anos de preparação necessários para chegar lá).

Atualizar o processo de entrevista é um primeiro passo importante. Abaixo estão alguns problemas e soluções comuns que podem ajudá-lo a garantir que você não esteja afastando candidatos qualificados de diversas origens.

Lembre-se sempre que a eficiência em encontrar respostas é fundamental. Candidatos que podem resolver problemas com conhecimento prévio e que aproveitam recursos de maneira rápida o ajudarão a resolver problemas e enviar produtos com mais rapidez. Testar o conhecimento de algoritmos de baixo nível não diz nada sobre o quanto uma pessoa terá recursos na sua equipe.

As sessões de quadro branco devem ser consideradas apenas uma ferramenta de entrevista eficaz se a função para a qual você está contratando envolve quadros brancos. Caso contrário, isso filtra para uma habilidade que sua organização não precisa.

Teste a habilidade técnica pedindo ao candidato para fornecer uma solução para um problema comum à função. Dê aos candidatos tempo suficiente para concluir a tarefa (de preferência durante um final de semana), com um problema que não exceda uma hora para ser resolvido. Então, você pode discutir os resultados pessoalmente.

Outro ponto importante: o preconceito inconsciente está em toda parte e afeta como todos pensam. Sem treinamento e conscientização adequados, pode ser prejudicial para a contratação em tecnologia. Como no cenário acima, você provavelmente não percebe como as perguntas da entrevista podem levar um candidato a desistir do processo de contratação.

Instrua todos os níveis de funcionários sobre o preconceito. Não é suficiente dizer às pessoas para deixarem de ser tendenciosas; você deve treiná-las sobre o que é o preconceito, como ele é usado pelo cérebro para tomar decisões rápidas e como ele pode, consciente e inconscientemente, ajudar a discriminar.

Uma maneira de fazer isso é através de workshops, como o Google fez com sucesso: sua oficina de preconceito inconsciente tornou-se um dos maiores programas voluntários da empresa.

A indústria de tecnologia é o núcleo de um mundo em mudança. Enquanto a tecnologia impulsiona a sociedade, as práticas de contratação de empresas de tecnologia continuam deixando de fora grandes grupos de candidatos com potencial. É hora de ter normas de contratação que evoluam tão rapidamente quanto a engenharia e a tecnologia.

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