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Quais os limites da privacidade no trabalho?

Qual é a postura esperada de profissionais dentro de ambientes corporativos e como as empresas podem agir quando normas são quebradas?

Daniel Cristofi *

11/01/2019 às 22h46

Foto: Shutterstock

Privacidade no ambiente de trabalho existe? O questionamento incita um debate complexo pois, excetuando casos extremos – como o de revistas íntimas, por exemplo, que são vedadas pela CLT por constituírem situação vexatória para um funcionário –, as leis trabalhistas não discorrem sobre o que, afinal, definiria um caso de invasão de privacidade no âmbito corporativo.

Quando tomamos, por sua vez, como ponto de partida a Constituição Federal, a discussão continua em um terreno bastante genérico, uma vez que, a Carta é clara quanto ao direito a “intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” sem, todavia, discorrer sobre questões relacionadas a intimidade e privacidade no ambiente de trabalho.

Neste sentido, primeiramente, é importante deixar claro o caráter interpretativo desta discussão. A partir disso, proponho uma análise do tema levando em conta questões importantes do ambientes corporativo atual, como o uso ferramentas digitais (e-mails corporativos, redes sociais), bem como, a importância de políticas claras de comportamento, como norte para o que é ou não aceitável dentro de uma empresa.

Importância de um código de conduta nas empresas
Na falta de leis trabalhistas claras sobre a privacidade no ambiente de trabalho, é recomendado antes de tudo, que as empresas tenham um código de conduta e ética acessível para todos os colaboradores que atuam em seus espaços corporativos.

Uma comunicação clara com os funcionários pode evitar que assuntos internos acabem tendo de ser tratados na esfera legal. Dentro deste código, é fundamental deixar claro as situações em que os colaboradores podem ser monitorados, como no uso de redes sociais, do e-mail ou mesmo da internet durante o horário de trabalho.

Além disso, o diálogo e o bom senso, tanto de funcionários quanto da empresa, é fundamental para avaliar, por exemplo, quais casos merecem um monitoramento mais rígido por parte dos gestores, que situações podem ser consideradas como uso impróprio da rede de uma empresa e em que horários esta navegação está sendo realizada.

Sobre o uso do e-mail corporativo
Como o próprio nome já indica, o e-mail corporativo deve ser usado, exclusivamente, para assuntos relacionados ao trabalho. Logo, uma empresa tem amparo para monitorar a utilização desta ferramenta e, em casos que considerar como uso indevido, advertir o colaborador.

Dentro desta linha de raciocínio, utilizar o e-mail pessoal para tratar de assuntos corporativos pode ser vedado pelo contratante, sobretudo nos casos que envolvem dados sigilosos, como o de clientes da corporação ou relacionados a contratos. Esta prática, inclusive, pode ser razão para justa causa. Em caso recente, por exemplo, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a justa causa contra um funcionário do Itaú que enviou dados sigilosos de um cliente para seu e-mail pessoal.

Redes sociais e assuntos paralelos em horário de trabalho
Em se tratando das redes sociais aconselha-se que, exceto nos casos em que há um acordo explícito entre colaboradores e empresa sobre a liberdade de uso da rede no horário de trabalho (profissionais de setores como o de comunicação, publicidade e do meio artístico, por exemplo, costumam ter mais espaço para o uso de redes sociais durante seus expedientes), o colaborador seja orientado sobre quais as práticas permitidas pela empresa e, em caso de quebra destas normas, advertido.

A grande questão que envolve as redes sociais está relacionada ao uso do horário de trabalho para a condução de assuntos pessoais. Quando é este o caso, em casos mais sérios, o funcionário pode, inclusive, ser afastados por desídia.

Vale salientar ainda que as redes sociais também não podem ser usadas como espaços para ferir a honra e a imagem institucional de uma organização. Citando como exemplo temos o caso em que uma ex-funcionária do Restaurante Zest criou uma página em rede social com o nome Senzala Zest. Nela insultava os sócios do estabelecimento. A ex-trabalhadora foi condenada a pagar uma indenização aos ofendidos.

Ainda sobre o uso da internet para assuntos pessoais, é interessante utilizarmos este ponto para esboçarmos os limites da privacidade no ambiente de trabalho. Neste sentido, a empresa tem todo o direito de monitorar meu uso de sua rede para o acesso ao Facebook – apenas para citar uma possibilidade.

Todavia, gestores ou especialistas de TI não podem fazer uso desse poder para acessar, por conta própria, minhas redes sociais ou e-mails pessoais, uma vez que tal prática poderia ser considerada como violação de minha privacidade, intimidade, honra e imagem, ações vedadas pela Constituição. A distinção é sutil, mas importante, para que as empresas saibam como agir nos casos em que precisam, por exemplo, acessar o computador que um funcionário utiliza durante seu trabalho.

Como agir quando as normas de conduta são desrespeitadas?
Conforme apontado acima, para os casos em que as normas de conduta de uma empresa são desrespeitadas, o que se recomenda, inicialmente, é o diálogo e orientação do colaborador para que a postura seja corrigida. Em caso de reincidência, é necessário seguir com advertências ao funcionário que, por fim, pode ser demitido caso as normas continuem sendo desrespeitadas.

Esta orientação, certamente, exclui os casos mais extremos (como no compartilhamento de dados sigilosos) que podem ensejar demissão por justa causa, sem que seja necessário um processo natural de diálogo ou advertências.

Por fim, o bom senso dos empregadores é sempre bem-vindo para avaliar quando um assunto pode ser resolvido com um feedback ou necessita de medidas mais severas. Para situações mais complexas, a empresa pode buscar o suporte de uma consultoria e analisar os melhores caminhos para agir com assertividade.

 

(*) Daniel Cristofi é gerente Trabalhista e Previdenciário da Grounds

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