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Preenchendo a lacuna de habilidades de transformação digital

Líderes de TI estão repensando suas estratégias de contratação e de treinamento para se transformar de verdade

Esther Shein, da CIO (EUA)

10/05/2019 às 13h30

Foto: Shutterstock

Como alguém que não tem formação técnica, Phil Bertolini, CIO do Condado de Oakland, Michigan, sabe que precisa se cercar de pessoas com habilidades em tecnologia - mas acredita que é quase mais importante encontrar habilidades de negócios.

“A outra crença que tenho é que nada piora mais um processo de negócios ruim do que colocar um monte de tecnologia em torno dele”, diz ele. “Nosso objetivo é desmembrar o processo comercial, garantir que ele seja otimizado e, em seguida, criar a tecnologia de habilitação adequada para torná-lo eficiente."

Fazer isso requer pessoas com uma mistura de habilidades técnicas e as chamadas soft skills, mas isso é algo com o que Bertolini se debate. Ainda assim, esse é uma determinação fundamental para as pessoas que ele está procurando contratar hoje.

“Eles podem ser muito astutos tecnicamente, mas se eles não têm habilidades com pessoas, então eles não podem trabalhar aqui”, ele observa. “Se eu precisar de programadores ou pessoas de banco de dados e pessoas em rede, posso alugá-las no mercado de contratos. Mas o que eu não consigo encontrar são as pessoas que podem trabalhar de perto com as pessoas e se envolver com elas, entendendo o processo de negócios."

A demanda é maior agora
À medida que as organizações se aprofundam nas iniciativas digitais, muitas estão experimentando a mesma coisa: é um desafio encontrar trabalhadores com as chamadas soft skills, que ajudam a reduzir a divisão entre o que os usuários de negócios desejam e a tecnologia para que isso aconteça.

A pesquisa anual State of the CIO, da CIO/EUA, perguntou sobre as habilidades necessárias para a transformação digital. As principais respostas foram criação de estratégias (40%), gerenciamento de projetos (32%) e gerenciamento de relacionamentos comerciais, suporte/treinamento de usuários, medição de sucesso e gerenciamento de riscos, todos esses com 25%, respectivamente. Outras habilidades voltadas aos negócios que os líderes de TI estão buscando incluem gerenciamento de produtos, gerenciamento financeiro/de custos e gerenciamento de fornecedores.

A digitalização do trabalho é absolutamente um fator – e um que não vai embora, já que 67% dos líderes empresariais concordam que, se a sua empresa não se tornar significativamente digitalizada até 2020, ela deixará de ser competitiva, segundo Brian Kropp, vice-presidente do grupo Prática de RH do Gartner.

A Pesquisa de Habilidades de Mudança do Gartner, feita em 2018, pediu que mais de 7.000 funcionários avaliassem seu nível de proficiência em habilidades sob demanda, como Six Sigma e comunicação oral e escrita. A empresa descobriu que 70% dos entrevistados disseram que não dominam as habilidades necessárias para seus empregos hoje. Além disso, 80% afirmaram que não possuem as habilidades necessárias tanto para o papel atual como para a sua futura carreira.

“Esses são números grandes e sinalizam que as organizações em geral têm trabalho a fazer para garantir que possam construir sua bancada de liderança e que os trabalhadores tenham as habilidades necessárias”, diz Kropp.

“Os efeitos da revolução digital estão fazendo com que as empresas reexaminem a maneira como seus departamentos de TI e tecnologia se encaixam na empresa, o impacto em cada departamento e seu valor para a organização como um todo”, concorda David Armendariz, gerente geral do grupo de prática de TI para a empresa de executive search Lucas Group. “Devido a essa mudança, o talento de TI agora deve ter perspicácia comercial e de relacionamento para ser verdadeiramente eficaz no mercado atual e futuro."

As habilidades que os líderes de TI mais querem
As habilidades tecnológicas sempre estarão em destaque e à frente do que os gerentes de contratação estão procurando quando recrutam para as equipes de tecnologia, mas habilidades de negócios e soft skills são um diferencial para candidatos, diz Ryan Sutton, presidente do distrito para recrutamento da empresa Robert Half Technology. “Aqueles que podem entrar [e] gerenciar projetos ou ajudar com a estratégia irão agregar valor a uma equipe, e os gerentes definitivamente a verão como uma vantagem."

Ao pensar sobre o planejamento para a transformação digital, as habilidades de negócios não são necessariamente o que vem à mente primeiro, diz Joan Holman, CIO do escritório de advocacia global Clark Hill PLC.

“Mas se você der um passo para trás e olhar para o seu modelo de negócio e [pensar sobre] mudar a forma como você faz as coisas para ser eficiente e eficaz e entregar o serviço específico para a sua organização de forma digital, muitas vezes vai além do material técnico”, explica a executiva. Ecoando Bertolini, Joan acrescenta: “você pode conseguir um engenheiro para construir coisas, mas se você não ouviu as partes interessadas, o que você construiu não terá sucesso e não atenderá às necessidades da organização”.

No mundo da CIO, o conjunto de habilidades mais necessário é a análise de negócios; “Pessoas que podem entender o que é o processo de negócios, o que os advogados fazem e como nos envolvemos com os clientes”, diz ela. “Então, a partir de uma perspectiva técnica, podemos oferecer soluções e processos para complementar o trabalho agora – mas você precisa ter um bom controle sobre o que é o trabalho."

Na Clark Hill, isso significa entender as etapas necessárias para apoiar um cliente e as demandas que os advogados estão recebendo dos clientes, diz ela.

“Um certo nível de perspicácia nos negócios, sendo honesto, ajuda a partir de uma perspectiva de TI”, diz Holman. “Quanto melhor entendermos os negócios e o que nossos usuários estão tentando realizar, melhor será o trabalho que podemos fazer para fornecer suporte."

Os critérios para os candidatos no site de pesquisa de carros CarGurus, com sede em Massachusetts, mudaram ao longo dos anos, observa o CTO Kyle Lomeli. No passado, os líderes de TI buscavam candidatos com experiência em áreas como estratégia, gerenciamento de projetos e construção de relacionamentos. Agora eles estão aumentando a demanda e procurando por engenheiros de software que também tenham boa capacidade de comunicação e sejam bons colaboradores, diz ele.

“Não queremos que alguém desapareça e volte três meses depois com um produto que não repercute no mercado”, explica Lomeli. “Queremos alguém que descubra como tomar essas decisões pragmáticas e se concentre na medição e na repetição rápida."

O candidato ideal tem uma visão mais ampla do que é necessário para tornar os produtos um sucesso, diz ele, “e para isso precisamos de alguém com muitos desses conjuntos de habilidades em estratégia e desenvolvimento de projetos”.

O gerenciamento de relacionamentos é uma lacuna de habilidade importante agora para David Lloyd, diretor de TI da Park Industries, que fabrica serras para cortar pedra e metal e fica sediada em Minnesota.

“Temos uma iniciativa estratégica muito grande em torno da experiência do cliente”, diz, e isso exige que as pessoas com “a capacidade de aproveitar dados que existem hoje para decisões internas de negócios e também disponibilizá-los aos clientes” em uma base de autoatendimento.

Lloyd diz que o gerenciamento de projetos e a análise de negócios são outras habilidades que ele poderia usar para garantir que as contribuições sobre as especificações venham de todas as áreas funcionais dentro da organização, além de coordenar essa representação.

Armendariz diz que as habilidades de negócios que seus clientes estão procurando incluem medição de sucesso e construção de estratégia. Os clientes também querem pessoas com “a capacidade de ouvir as verdadeiras necessidades das partes interessadas internas, o desejo de entender o valor que a tecnologia e os dados trazem ao departamento, as habilidades de comunicação necessárias para influenciar decisões e a mentalidade geral de que eles são parceiros de um negócio e são fundamentais para impulsioná-lo”, diz ele.

No mundo de hoje, acrescenta, eles são tão importantes quanto as habilidades técnicas básicas necessárias para realizar o trabalho. “Sem o conhecimento técnico, as soluções não podem ser desenvolvidas, e sem as habilidades voltadas para os negócios, essas soluções nunca gerarão valor."

Encontrar a mistura de habilidades é difícil
É claro que encontrar pessoas que tenham uma combinação de negócios e habilidades tecnológicas não é necessariamente uma coisa fácil. “Muitas pessoas no espaço tecnológico estão acostumadas a trabalhar em ambientes que são rigidamente definidos e não têm espaço para tomar decisões estratégicas”, diz Lomeli.

Muitos engenheiros estão acostumados a ser “engrenagens em uma máquina”, ele explica, e a CarGurus quer pessoas que possam operar em uma mentalidade de startup, facilitar a mudança e ter uma opinião sobre como um produto é concebido e evolui ao longo do tempo. “Quase tudo em que estamos trabalhando exige soft skills”, diz Lomeli.

Isso fez com que fosse uma luta constante encontrar pessoas com a mistura certa de ambos, diz ele. Mas Lomeli afirma que “as pessoas que anseiam pela capacidade de efetuar mudanças” estão por aí.

Ajuda o fato de que, apesar de a CarGurus ter se tornado uma grande empresa, “ainda opere como uma startup, o que muitos desses candidatos procuram no final”, diz ele. “Eles estão buscando por ambientes... onde possam ter um impacto. Grandes empresas geralmente não fornecem essa proposta."

Armendariz, do Lucas Group, diz que a escassez de candidatos com uma mistura de habilidades técnicas e soft skills é algo que eles ouvem dos clientes todos os dias. “Já existe uma guerra contra o talento técnico devido à baixa oferta de candidatos qualificados e à alta demanda por esses candidatos”, diz ele. “Além disso, quando você analisa o conjunto de candidatos disponíveis com a perspicácia técnica e comercial necessária no mercado de hoje, o agrupamento é ainda menor."

Ele atribui isso aos baby boomers que saem da indústria de tecnologia, à falta de graduados em Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM, em inglês) que estão entrando no mercado e à raridade de candidatos que trazem atributos técnicos altamente qualificados e habilidades voltadas para os negócios.

Como encontrar pessoas de TI com foco nos negócios
O que a maioria dos líderes está questionando no momento é se compra ou constrói talento, diz Kropp, do Gartner. Ou seja, se o RH deve sair da organização e encontrar novos candidatos, ou se a empresa deve desenvolver funcionários atuais. A pesquisa do Gartner descobriu que as empresas devem continuar fazendo as duas coisas, aponta.

“No entanto, essas estratégias sozinhas não os ajudarão a alcançar suas metas de transformação digital”, ele adverte. “As organizações também precisam mudar a empresa por dentro para permitir que a inovação digital ocorra."

Por exemplo, eles devem construir uma cultura de “inovação baseada em rede” e dar aos funcionários atuais mais visibilidade e apropriação de quais ideias buscar para engajá-los mais ativamente. Eles também devem considerar o aumento da colaboração e fornecimento de orientações sobre com quem eles podem trabalhar para impulsionar as ideias, diz ele.

Armendariz sugere que as organizações identifiquem o talento técnico de alto potencial dentro de suas empresas e invistam no desenvolvimento de sua visão de negócios.

“Pode não ser o caminho tradicional de pagar por um MBA, mas a mentoria prática de líderes-chave que podem construir e desenvolver suas habilidades com foco em negócios é fundamental”, afirma.

As organizações também podem investir em programas externos de treinamento e desenvolvimento de consultores que trazem as melhores práticas de fora da organização. Também é fundamental desenvolver “uma estratégia robusta de recrutamento e retenção, incluindo a criação de uma cultura que atraia esse tipo de talento, parcerias com consultores externos especializados no desenvolvimento de uma rede desse tipo de talento e estabelecer canais abertos de feedback que forneçam informações que as organizações podem usar para aumentar o engajamento e a retenção de funcionários”, afirma Armendariz.

Bertolini, do Município de Oakland, diz que encontrar pessoas é especialmente difícil para ele uma vez que precisa competir com a indústria privada, que tende a pagar melhor. Então, ele adotou uma abordagem de quatro vertentes: contratar um recrutador para recrutar candidatos nacionalmente; conduzir estudos de remuneração e fazer mudanças salariais em cargos-chave onde eles estão tentando encontrar pessoas; e oferecer tempo flexível e a capacidade de trabalhar remotamente, além de implementar uma semana de trabalho 4 x 10, em que os funcionários têm a opção de trabalhar quatro dias de 10 horas. Isso dá a eles um final de semana de três dias, o que diz ser muito atraente para algumas pessoas.

O quarto passo é renovar seu espaço físico para “criar um ambiente de trabalho moderno”, removendo cubículos e trazendo mesas de apoio e construindo espaços de trabalho colaborativos, enquanto também fornece espaços de trabalho privados quando necessário.

Bertolini também se orgulha de sua abordagem de marketing. “Fazemos coisas inovadoras aqui no Município de Oakland e acreditamos que somos tão inovadores quanto o setor privado, e no final você pode ir para casa e jantar com sua família”, diz ele. “Eu não vou fazer você trabalhar 100 horas por semana."

Até agora, a sua abordagem está funcionando. Houve uma época em que Bertolini tinha 32 vagas em TI e agora está reduzido a oito, em um período de quase três anos.

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