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Por que implantar avaliações de desempenho e planos de carreira

Não basta ter boas políticas de cargos e salários. Também é necessário avaliar os colaboradores de forma justa e motivá-los

Da Redação, com CIO/EUA

29/03/2019 às 13h35

Foto: Shutterstock

"Qual é o meu próximo passo?”

Em algum momento da carreira, a maioria dos profissionais vai  fazer essa pergunta aos gestores. Infelizmente, muitos dos líderes não estão preparados para responder com profundidade. Em geral, não têm uma boa compreensão dos talentos do empregado, seus interesses e objetivos, ou então desconhecem os planos de carreira em potencial da empresa.

Não à toa, a primeira ação a ser tomada como parte da estratégia de retenção de profissionais é fazer uma análise sobre a postura dos gestores. Um bom líder deve entender quais os planos de carreira de cada profissional da equipe, suas expectativas dentro da empresa e buscar formas de atendê-los.

Uma questão crucial para reter um profissional é dar a ele um retorno constante sobre quais os objetivos que a empresa espera do seu trabalho e de que forma ele pode alcançar as metas. Mais uma vez, o líder representa um elo fundamental nesse processo, embora  Forde Myers, consultor de carreiras, no seu livro “Get The Job You Want, Even When No One’s Hiring“, reconheça que os gestores costumam fazer avaliações de desempenho dos seus funcionários mais como uma obrigação,do que como uma oportunidade de aumentar a retenção e melhorar o resndimento da equipe.

A maioria dos gestores desconsidera metodologias e programas que podem auxiliá-los nas avaliações de desempenho, implantadas por meio de recursos acessíveis, com custo benefício baixo e oferecendo um resultado final de qualidade.

Na Brandili, empresa têxtil de moda infantil com mais de 900 colaboradores, esse trabalho iniciou em 2014. Ao todo foram cinco ciclos. E agora, em 2019, o programa progrediu para um patamar ainda maior, onde a avaliação passará a ser por carreira também para cargos operacionais e administrativos.

“Quando se tem ciência de onde e como é preciso melhorar, é mais fácil buscar o crescimento profissional. Esse apoio e busca por uma melhoria em conjunto faz toda a diferença”, explica Jesiele Cristina Chaves Cabral Stanchak, coordenadora de Desenvolvimento Humano da Brandili.

Confira três passos para implantar e trabalhar a avaliação de desempenho e os planos de carreira dentro da sua empresa para os mais diversos cargos:

1. Preparação dos líderes

A maneira como o profissional recebe um feedback sobre seu desenvolvimento no trabalho pode mudar completamente a maneira como ele se vê e se entrega para a sua função dentro da empresa. Nesta hora, o papel de um líder é fundamental. Ao trabalhar a avaliação de desempenho, busque primeiro preparar e treinar os cargos de liderança.

Na Brandili, gestores, coordenadores, supervisores e líderes de produção participam de um treinamento com orientações sobre feedback e também o entendimento sobre a metodologia utilizada. A avaliação de desempenho inicia com os cargos de gestão, onde além da autoavaliação, cada gestor é avaliado também pelos profissionais ligados diretamente a ele.

2. Planejamento interno

Para um programa eficaz é preciso preparação e organização. Ter uma definição clara de carreira traz aos colaboradores uma visão mais ampla sobre as oportunidades e também sobre o que a empresa espera dele, além disso, a avaliação de desempenho irá reforçar a importância da prática frequente do feedback entre as equipes e seus gestores. Todos os cargos podem ser descritos e analisados utilizando como referência itens como conhecimento, habilidades e atitude.

3. Trabalho em conjunto

Neste ponto entram em cena colaborador e líder. Após a avaliação do colaborador, é o momento de conhecer habilidades individuais, senso crítico e elevar o nível de autoconhecimento. O colaborador recebe o feedback sobre o seu desempenho e suas oportunidades de desenvolvimento dentro da empresa. Em seguida, em conjunto com o seu líder, criará o seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Onde juntos pensarão em atitudes e ações que impactariam diretamente no seu desempenho diário. Assim, de forma muito simples, podem ter a oportunidade de pensar no futuro da carreira e no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

As empresas precisam alimentar o profissional com meios para obter autoconhecimento. E isso vem a partir de uma estratégia de avaliação e de feedback (retorno).

A avaliação dos funcionários precisa ser encarada pela empresa como uma política estruturada. Ou seja, a cada três ou seis meses, cada profissional deve discutir metas, realizações e os próximos passos com seu gestor direto.

Lembre-se que o sistema de avaliação é fundamental para manter a equipe coesa e alinhada. A falta de avaliação e de feedback, por outro lado, pode dar ao funcionário a sensação de estar estagnado. E, como consequência, aumentar – e muito – as chances de que ele busque uma nova oportunidade.

Os teóricos da administração moderna gostam de afirmar que, se antigamente as empresas determinavam planos de carreira em suas políticas, hoje os próprios profissionais devem ser responsáveis por sua carreira. Mas isso não dispensa o líder de ouvir o funcionário e subsidiar seu plano.

Mapa de carreira

É particularmente útil para grandes organizações que procuram institucionalizar os seus programas de gestão de carreira promover o desenvolvimento pessoal e aplicar estratégias de sucessão.   O mapeamento de carreira contribui para a definição de metas a longo prazo e objetivos profissionais que vão além das metas estabelecidas durante as revisões anuais.

Muitos trabalhadores desenvolvem mapas de carreira em conjunto com os seus empregadores.

Conheça quatro componentes-chave de um mapa de carreira.

1. Histórico profissional: a lista das funções de trabalho que o profissional realizou, com competências (e não apenas as responsabilidades)
identificadas para cada um.

2. Um olhar completo: “aqui é onde o profissional começa a incorporar o que quer. Em especial,  as tarefas que pretende desempenhar e os cargos que pretende assumir.

3. Análise de “gaps” de competências: é uma comparação das competências que o profissional tem hoje e aquelas de que precisa adquirir para fazer o que deseja.

4. Plano para adicionar competências: aqui, devem-se identificar os projetos, cursos ou experiências que podem ajudar o profissional a fechar a lacuna entre as capacidades que tem hoje e as que precisa.

Política de promoção  

Também é importante que se estabeleçam regras bem claras de aumentos salariais e de promoções, levando em conta a meritocracia, tempo de casa, desempenho, feedback, presenteísmo, absenteísmo, qualificação acadêmica, dentre outras.

Só com parâmetros bem estabelecidos é que os recursos humanos não ficam refém do empregado nem da diretoria, podendo justificar com clareza as decisões tomadas, impedindo o impacto negativo da decisão no desempenho da organização.

 

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