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Técnicas de gerenciamento para estimular o melhor da Geração Y

Inevitavelmente, sua empresa precisará desses jovens acostumados à tecnologia e dependentes de liderança. Veja como atraí-los, orientá-los e trazer o melhor dessa geração para o ambiente de trabalho

CIO EUA

05/11/2007 às 13h01

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Nas próximas duas décadas, 76 milhões de americanos irão se aposentar e apenas 46 milhões entrarão no mercado de trabalho para repo-los, de acordo com a Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento. A grande maioria desses 46 milhões de trabalhadores serão a Geração Y, também conhecida como geração Milennium.

Dizem muitas coisas sobre a Geração Y. Seus membros nasceram entre 1982 e 2005, são conhecidos pelo senso de direitos, sinceridade, falta de habilidade para criticar e sofisticação tecnológica. A Fortune julgou a Geração Y, em sua edição de 28 de maio de 2007, e sua alta taxa de manutenção, ainda que potencialmente sejam a geração com maior potencial da história, porque seus membros entram no mercado de trabalho com mais informações, tecnologias mais avançadas, ótimas habilidades para lidar com tecnologia e maiores expectativas sobre si mesmos e outros do que as gerações anteriores. Além disso, a Time descreveu a Geração Y na sua edição de 16 de julho de 2007, como pessoas que querem o tipo de vida em que cada minuto tem sentido. Não querem ser escravos dos empregos da mesma forma que seus pais da geração Baby Boom.

Goste ou não, a Geração Y é o seu novo e imprevisível poço de talentos. Para atrair os trabalhadores dessa geração, que sua empresa precisará, é necessário entender o quê os interessa e como agir para trazer a tona seu alto potencial. Eles podem exigir muito gerenciamento, mas valem o esforço. Estatisticamente, a Millenium é a mais plurais, integrada, tecnológica geração da história americana – características que os tornam perfeitos para a demanda cada vez maior de nosso mercado global diverso e disperso. Eles são todos posicionados para resolverem os problemas globais de nosso tempo, por conta de sua inclinação para ver o mundo como uma vasta conecção de recursos, conhecimentos e comunidades. Além disso, essas crianças são espertas e foram encaminhadas para fazer a diferença Eles precisam de uma escalada rápida na carreira, um balanço mais justo entre trabalho e vida, feedbacks positivos, treinamento e tecnologias de ponta. Por desafiar as convenções do ambiente de trabalho hoje, a Geração Y nos oferece a dura realidade da hipocrisia dos ambientes de trabalho norte-americanos, que pode, no final das contas, mudá-lo para melhor.

Vamos olhar além dos estereótipos e conhecer essa geração e como as gerações mais velhas podem trabalhar efetivamente com eles e reestruturar as políticas do ambiente de trabalho para trazer o melhor da Geração Y.

 

O que os torna diferentes

Uma geração é formada pelos eventos e circunstâncias  que seus membros experimentaram em certas fases da vida, começando na infância, de acordo com o o teórico de gerações William Strauss e Neil Howe. Características de uma geração são inicialmente desenvolvidas como resultado das normas de infância de seu tempo.

As crianças da Geração Y nasceram quando havia um tremendo investimento no desenvolvimento da infância, junto com o aumento do envolvimentos dos pais em suas atividades diárias. Milleniuns cresceram com muitas atividades, indo de uma para a outra. Os pais Milleniuns continuam a seguir a mesma regra com seus filhos. Essa moda é melhor explicada pelo fenômeno dos “pais helicópteros” – aqueles pais e mães que estão sempre rondando, intervindo para assegurar que seus filhos recebam ajuda e treinamento, pais que participam da escolha e entrada nas universidades e mantêm sob pressão educadores e empregados para melhor suportarem os interesses dos filhos.

A Geração Y é também o produto do movimento de auto-estima que se infiltrou nas escolas públicas em 1990 e proclamou que todas as crianças são vencedores. Membros da Geração Y ouviram repetidamente que são especiais. Eles receberam altas doses de aprovação em todas as atividades em que se envolveram, e tendem a contar com o incentivo de figuras de autoridade (pais, professores e chefes), que encorajam seus esforços e validam seus feitos. Criados sob a sombra do idealismo do Baby Boom, os Milleniuns foram ensinados a fazerem a diferença. Desde encenar eleições nas salas de aula, desenvolver ações de reciclagem, práticas de trabalhos voluntários e responderem ao chamado do serviço militar, os Milleniuns entram no mercado de trabalho com um forte senso cívico e de responsabilidade social e esperam o mesmo das organizações em que trabalham. 

 

A Geração Y no ambiente de trabalho

A otimista, cívica, auto-centrada atitude da Geração Y está começando a se manifestar no ambiente de trabalho. Quando novos funcionários, mostram altos níveis de ambição: Eles esperam e demandam planos de carreira, tempo para as atividades voluntárias, atenção de seus supervisores e esperam reconhecimento mesmo quando seu trabalho não o merece. Como eles foram ovacionados em demasia e protegidos da sensação de derrota, os Milleniuns geralmente têm dificuldade em processar críticas e falhas. Falta a esse grupo a capacidade de internalizar as lições que necessitam enquanto estão no trabalho.

A supervisão excessiva que receberam na infância os tornou dependentes de direcionamento externo e da apreciação constante das figuras de autoridade. Quando confrontados com direções pouco claras ou gerenciamento mínimo, essa geração tende a patinar. Eles são incapazes de determinarem por si mesmos as direções que devem tomar, esperam que outros, com maior autoridade, o façam. Deixados ao relento, Milleniuns podem recorrer à própria diversão até serem exigidos ou comprometerem-se apenas com as poucas tarefas que estão em uma área confortável. Como resultado, a Geração Y tem dificuldade em adaptação em ambientes de trabalho onde se espera que os funcionários trabalhem e aprendam o serviço sob pouca supervisão.

A força da Geração Y é sua sofisticação tecnológica. Seus membros cresceram em um mundo on-demand, onde o acesso a informação é imediato. A tecnologia foi e se mantém em parte integral de suas vidas, incluindo suas relações. Além disso, eles possuem as ferramentas e o conhecimento para trabalharem com os sistemas de informação das companhias e responderem ao desafio de trabalhar com times virtuais, em cima de projetos complexos. Criados para trabalharem em equipe, Milleniuns são bem adaptados a ambientes de trabalho colaborativos.

 

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O impacto da Geração Y no ambiente de trabalho norte-americano

Nem todas as adaptações que a Geração Y precisa problemáticas, especialmente para a Geração X, que mantém uma batalha sem fim contra a geração de gerentes Baby Boomer, por práticas corporativas mais amigáveis e flexíveis.

Funcionários têm reconhecido a pouca apreciação da Geração Y por longas horas de trabalho fora do expediente, por percorrer longas distâncias do trabalho até a residência ou pelas demais demandas temporais que não acompanhem uma certa racionalidade. Eles esperam um ambiente de trabalho que acomode o desejo por equilíbrio entre atividades profissionais e pessoais e suas necessidades de estrutura organizacional, direcionamento e conhecimento adequado. 

Quando você pára para pensar, há algo de errado com as expectativas deles em relação ao ambiente corporativo, com a demanda por empregos que dizem alguma coisa e por funcionários socialmente responsáveis, por supervisores atenciosos que fornecem direções claras e apreciam trabalhos bem feitos? Nós todos poderíamos ser beneficiados com as expectativas da Geração Y.

Para além dos desafios que a Geração Y apresenta para os funcionários americanos, está  a possibilidade do estabelecimento de um novo paradigma de ambiente de trabalho. Nós só temos que corresponder às necessidades com a organização, política e estrutura adequada.

 

Como as organizações podem se tornar mais flexíveis

Aplicando a lei da oferta e da demanda às estatísticas de emprego apresentadas, os jovens terão poder de escolha em relação ao emprego. Para competir pela habilidade e lealdade desses jovens trabalhadores, as empresas precisam alinhar as políticas da organização e estruturas às qualidades, defeitos, desejos e expectativas dessa geração. Aqui estão algumas idéias para iniciativas de política de treinamento do  RH que ajudarão sua empresa a recrutar e manter a Geração Y.

 

Política organizacional

- Indústrias baseadas em conhecimento deveriam levar em consideração horários flexíveis de trabalho, trabalho a partir de casa, serviço voluntário e planos de carreira que permitam que candidatos competentes e talentosos cresçam rapidamente na organização.

-  Aceitar as tecnologias que eles utilizam em suas vidas pessoais. Departamentos de TI geralmente enforcam os funcionários com suas políticas de segurança e gerenciamento de riscos em relação a tecnologias de consumo no ambiente de trabalho. Os departamentos de TI precisam trabalhar em como acomodar essas novas tecnologias, porque os Milleniuns não estão interessados em empresas que limitam o acesso à melhor tecnologia da informação e querem ter acesso aos hardwares e softwares que usam na vida pessoal, seja ela Google Apps, Macs ou T-Mibile SideKicks.

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- Comprometa-se com causas de responsabilidade social. Devido a sua orientação civil, membros da Geração Y serão atraídos por organizações que não são focadas somente no lucro e sucesso corporativo, mas que estejam envolvidas em missões sociais. Eles vão querer saber o que seus funcionários estão fazendo para proteger o meio ambiente e promover a justiça social além de manter uma mão-de-obra realmente diversificada.

Eles podem relutar a trabalhar em companhias que  mantêm negócios em países com práticas de direitos humanos questionáveis, como China e Sudão.

 

Estrutura de gerenciamento

- Os mentores precisam dar aos Mileniuns uma corda. Aproveitando a dica do programa de televisão muito popular entre a Geração Y, "Quem quer ser um milionário", é preciso compreender que eles precisam de uma “linha-guia” para ajudá-los a entender o que esperam deles profissionalmente, o que é adequado ou não na cultura corporativa, como responder a feedbacks construtivos ao invés de encolherem-se e como aumentarem a auto-motivação e resolverem problemas de formação.

- Gerentes devem explicar para seus funcionários da Geração Y a proposta maior da organização e como toda a estrutura funciona para suportá-la. Isso é comum em algumas organizações de TI que pretendem comunicar como o papel de todos suporta o negócio e as estratégias de TI.

- Novas orientações no pós-seleção. Como novos empregados, ele vão precisar de muitas explicações, diferentemente da predecessora Geração X que descobria tudo por si mesma. 

- Reuniões freqüentes com os superiores. Porque Mileniuns requerem muito mais supervisão, gerentes terão que se esforçar para agendar reuniões regulares com seu pessoal para certificarem-se de que estão motivados e fazendo o trabalho, além de dar feedbacks.

 

Iniciativas de treinamento

Membros da Geração Y respondem muito bem a treinamentos baseados em trabalho de equipe e não a leituras ou teorias extraídas de livros. Treinamentos experimentais e baseados em trabalho de equipe oferecem aos Milleniuns a oportunidade de cometer e processar erros em um ambiente seguro e transferir esse conhecimento para seu trabalho. Algumas áreas específicas de desenvolvimento que os Mileniuns e seus empregadores deviam manter o foco:

- Conhecimento de suas limitações pessoais e como adaptar o comportamento para obterem o impacto desejado. Iniciativas de auto-treinamento irão ajudar essa geração a aprender a lidar com feedbacks, desenvolver a flexibilidade para comandar e ser comandado em ambientes de trabalho em constante mudança e cultivar a motivação interna necessária para ser bem-sucedido em qualquer situação.

- Habilidade de comunicar. Porque a Geração Y cresceu com e-mail, Instant Messaging, mensagens de texto e salas de bate-papo, seus membros tendem a confiar demais nas tecnologias de comunicação. Isso pode servir-lhes muito bem em equipes de trabalho virtuais, em que interações face-a-face não são tão comuns, mas eles precisam conhecer as expectativas de comunicação profissional: quando o cara-a-cara, telefone, texto ou e-mail e IM funcionam para prevenir mal entendidos que geralmente são resultados do excesso de confiança em ferramentas de comunicação tecnológicas.

- Habilidade de colaboração para resolução de problemas. O treinamento nessa área irá ajudá-los a responder a questões complexas em um ambiente em que tempo, controle e soluções convencionais são bem-vindas.

 

As organizações podem encontrar a combinação perfeita de política, estrutura e treinamento para que recrutamento da Geração Y atinja bons níveis de exploração das qualidades e da lealdade. Ajudar Milleniuns a elevarem sua capacidade de ouvir criticas dará a essa geração as ferramentas que precisam para gerenciar a atual realidade dos ambientes de trabalho e as incertezas do futuro. Dados os recursos, sabedoria e suporte de gerações mais velhas, a Geração Y pode se tornar um catalizador para um futuro melhor- um que beneficie a todos nós.

 

*Deborah Gilburg é chefe do Gilburg Leadership Institute, uma consultoria de desenvolvimento de lideranças especializada em dinâmicas de gerações e organização de planos de sucessão.

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