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Caçadores de talentos

Corporações em todo o mundo demonstram preocupação cada vez maior com a atração e, principalmente, retenção de bons profissionais

Rachel Rubin

09/01/2006 às 14h25

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Atrair e reter talentos são as duas maiores preocupações das empresas em todo o mundo. É o que conclui a pesquisa “Talento Global”, da Deloitte, junto a 1.396 corporações em 60 países, incluindo o Brasil.
Como conseqüência, as apostas em aperfeiçoamento profissional crescem.
No Brasil, chama atenção o fato de 91% dos entrevistados demonstrarem a intenção de investir mais em desenvolvimento humano, ante a média mundial de 78%. Em TI, tanto nas empresas fornecedoras de tecnologia quanto nos departamentos que lidam com tecnologia da informação de organizações de segmentos diversos, essa tendência é ainda mais forte, segundo o sócio-líder da área de consultoria em gestão de capital humano da Deloitte no Brasil, Vicente Picarelli Filho. “Em tecnologia há uma grande volubilidade. É uma área que muda a todo momento, passa por grandes ondas e que conta com profissionais jovens e dinâmicos, rápidos aprendizes. Por isso, mais importante do que atrair é reter quem tem talento e conhecimento”, observa.
O importante, complementa o executivo, é não perder talentos. No Brasil, onde 65 empresas participaram da pesquisa, a preocupação maior é com cargos executivos e técnicos: 20% das empresas brasileiras, ante 14% das latino-americanas e 15% da média geral, temem alta redução desses profissionais em seus quadros. Por isso, 64% das empresas brasileiras pretendem aumentar a contratação de profissionais experientes, como CIOs (também acima da média mundial, que é de 59%), mais do que de iniciantes (26%, ante os 36% das empresas do resto do mundo). “CIOs são profissionais seniores, que carregam consigo uma valiosa combinação de conhecimento tecnológico com o de negócios e de gestão de recursos e de pessoas.”
Segundo os especialistas da Deloitte que conduziram a pesquisa, uma série de razões ajuda a explicar essas respostas. Dentre elas, mudanças demográficas, legislações específicas de cada país sobre a aposentadoria dos trabalhadores, qualidade de formação dos profissionais e estratégias de capital humano adotadas nas empresas. Por exemplo, segundo projeções da NASA, no final do período 1998-2008, somente 198 mil estudantes deverão ter se formado nas áreas de ciência e engenharia nos EUA, contra 2 milhões de prováveis aposentados desses mesmos segmentos ao longo do período.
Países como os Estados Unidos começam a lidar com a aposentadoria dos executivos da geração baby boomer (nascidos entre 1946 e 1964, época da maior taxa de natalidade da história do país, após a segunda guerra mundial). No Brasil isso não é tão evidente, mas em alguns segmentos, como o setor público e as instituições financeiras, cita Picarelli, a manutenção de quadros altamente qualificados é fundamental e a iminência de perda de profissionais em cargos estratégicos, muitos deles hoje às vésperas da aposentaria, já é motivo de dor de cabeça para as empresas. É comum encontrar nos bancos brasileiros líderes de TI com mais de 30 anos de carreira, como é o caso de personagens bem conhecidos dos CIOs: Carlos Eduardo Correa da Fonseca (o Carmam, do Banco Real), Renato Cuoco (do Itaú) e Laércio Albino Cezar (do Bradesco), dentre outros.      
Uma boa notícia é que nada menos que 80% das brasileiras respondentes estão dispostas a promover mudanças culturais em suas organizações para contar com os melhores talentos do mercado, bem acima das médias da América Latina e mundial (59% e 69%, respectivamente). Afinal, se Maomé não vai até a montanha, a montanha que se prepare para ir até Maomé.

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