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Capacidade dos funcionários de absorverem novas mudanças despencou com pandemia
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Capacidade dos funcionários de absorverem novas mudanças despencou com pandemia

De acordo com o Gartner, prevenção da fadiga provocada pelas disrupções de cenários deve começar com mudanças diárias na organização

Da Redação

20/10/2020 às 16h30

Foto: Adobe Stock

Desde março os colaboradores sofrem com a pressão das mudanças organizacionais ocasionadas pela Covid-19. Suportam a adaptação da rotina de trabalho em casa, muitas vezes sem estrutura adequada e compartilham preocupações comuns de uma pandemia, como saúde e economia. A soma de todos esses fatores gera fadiga, o que reduz a produtividade e a capacidade dos funcionários de absorver novas mudanças. No entanto, líderes de RH podem desenvolver estratégias eficazes para reduzir o risco de fadiga dos funcionários, em particular, concentrando-se em como os funcionários vivenciam a mudança.

De acordo com analista do Gartner, a capacidade dos funcionários de absorver a mudança despencou quando as empresas foram pressionadas a realizar mudanças. A fadiga da mudança se manifesta em reações negativas, como esgotamento, frustração ou apatia, o que resulta em menor engajamento e produtividade dos funcionários.

“A quantidade de mudança que o funcionário médio pode absorver sem ficar fatigado é metade do que era no ano passado”, disse Jessica Knight, vice-Presidente do Gartner, durante o Gartner ReimagineHR Conference, realizada virtualmente. “A capacidade dos funcionários de absorver a mudança despencou precisamente no momento em que mais organizações precisam de uma mudança para reiniciar”.

De acordo com análise do Gartner, as mudanças do dia a dia, como mudar para um novo gerente ou equipe, são muito mais prejudiciais. “O gerenciamento de mudanças deve levar em conta as pequenas ondulações de mudança na organização, não apenas o Big Bang, porque essas ondulações realmente causam o maior prejuízo aos funcionários”, disse Knight.

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Os líderes de RH, portanto, precisam repensar onde investem tempo, atenção e energia para gerenciar a mudança, segundo o Gartner, que sugere que as organizações avaliem o momento de oferecer suporte aos funcionários dada a mudança.

É comum oferecer suporte quando a notícia de uma mudança é anunciada, mas os funcionários vivenciam a realidade dessa mudança mais tarde - que é quando eles realmente precisam de suporte de gerenciamento de mudança, diz a empresa. A escolha da abordagem de gerenciamento de mudanças também pode ter um impacto significativo.

Confiança e coesão

O Gartner analisou dados de mais de 4.000 funcionários em níveis, regiões e geografias distintas e descobriu que dois diferenciais permitem que os funcionários absorvam melhor as mudanças:

  • Confiança: Até que ponto os funcionários acreditam que as principais partes interessadas - líderes, gerentes, colegas de trabalho e RH - têm seus interesses em mente e fazem o que prometeram. Os funcionários que relatam alta confiança têm uma capacidade média de mudança 2,6 vezes maior do que aqueles com baixa confiança.
  • Coesão da equipe: Até que ponto as equipes compartilham um sentimento de pertencimento e conexão, junto com o compromisso e a responsabilidade por um objetivo comum. Funcionários com forte coesão de equipe têm uma capacidade de mudança 1,8 vezes maior do que a capacidade daqueles com baixa coesão de equipe.

Isso sugere uma oportunidade para os líderes de RH, que podem construir confiança e coesão com a equipe, porque podem influenciar ambos os fatores em toda a força de trabalho - ao contrário, digamos, da personalidade ou da demografia. E os benefícios não são exclusivos de hoje - embora sejam especialmente relevantes agora, quando muitos funcionários estão remotos e dispersos, diz a consultoria.

Experiência da mudança

A pesquisa do Gartner mostra que a melhor abordagem para gerenciar a mudança e reduzir a fadiga da mudança é focar em como os funcionários vivenciam a mudança, não apenas os resultados de mudanças de comportamento. Ao pensar primeiro na experiência desejada, diz o relatório, os líderes podem trabalhar de trás para frente para identificar as ações de mudança específicas necessárias para criar essa experiência.

Uma experiência de mudança bem gerenciada é importante para mudanças em todos os níveis da organização. As organizações devem garantir que os recursos estejam disponíveis, acessíveis e consumíveis para qualquer líder de mudança - e para mudanças de qualquer tamanho ou intensidade.

“Capacitar diferentes níveis de líderes e equipes para moldar a experiência de mudança cria maior coesão, permitindo que as equipes definam a experiência desejada para as mudanças que estão implementando. Isso também gera confiança entre os funcionários, apoiando a entrega consistente da experiência de mudança desejada”, disse Knight.

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