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7 sinais de que seu treinamento em TI é desastroso
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7 sinais de que seu treinamento em TI é desastroso

Cuidado com os sinais de alerta dos programas de treinamento que não criarão a experiência de TI necessária para o sucesso a longo prazo

John Edwards

09/09/2021 às 10h44

Foto: Shutterstock

No mundo de TI em rápida evolução de hoje, ter uma equipe altamente treinada é tão importante quanto tirar proveito das tecnologias e práticas de gerenciamento mais recentes. No entanto, apesar da eficiência, produtividade e benefícios competitivos que uma equipe de especialistas gera, muitos CIOs deixam de prestar atenção suficiente à estratégia de treinamento de sua organização, supervisionando programas que, francamente… são, realmente, muito ruins.

Liderar uma equipe de TI carente de habilidades é como treinar uma equipe esportiva que nunca se preocupa em estudar táticas emergentes ou mudanças de regras. Esse time está destinado a ser um perdedor. Para garantir que sua organização tenha uma equipe de TI de primeira classe, preste atenção aos sete sinais de alerta que indicam que uma abordagem de treinamento existente pode precisar ser reinicializada.

Erros continuam se multiplicando

Erros acontecem, mas quando eles aumentam, é hora de considerar se as equipes estão sendo treinadas bem o suficiente para atender às metas de qualidade e conclusão do projeto.

“Muitas organizações oferecem aulas para suas equipes e presumem que então tudo está pronto”, diz Clyde Seepersad, Vice-Presidente Sênior e Gerente Geral de Treinamento e Certificação da The Linux Foundation, um consórcio de tecnologia e treinamento sem fins lucrativos. A melhor maneira de resolver esse problema, sugere Seepersad, é avaliar se os programas de treinamento atuais estão cumprindo o seu papel, usando exames de certificação padrão da indústria ou os próprios processos de avaliação da organização.

Seepersad acredita que um forte apoio da administração é essencial para alcançar um programa de treinamento eficaz. “Muitas organizações estão procurando maneiras de cortar custos e simplesmente não oferecem oportunidades de treinamento para suas equipes”, diz ele. “Frequentemente ouvimos profissionais que dizem que realmente precisam de treinamento em uma tecnologia específica para ajudar as operações de TI de sua organização a ter um melhor desempenho, mas não conseguem obter a aprovação da empresa para pagar pelo programa”.

Seepersad acrescenta que treinamento subfinanciado é um erro crítico com potenciais repercussões negativas de longo prazo, levando a erros, desempenho reduzido e problemas de segurança.

A equipe continua reclamando

Os membros da equipe sabem quando seu treinamento é ruim e, quando começam a expressar suas preocupações, é hora de prestar atenção. “Ouça seus funcionários, pois eles geralmente sabem quais tipos de treinamento podem ser mais adequados para suas necessidades”, diz Rob T. Lee, Diretor de Currículo e Professor Líder do SANS Institute, organização de treinamento de segurança cibernética.

O feedback da equipe ajuda os líderes de TI a entender se as habilidades de treinamento ensinadas são realmente úteis para as equipes em seus cargos atuais. “Do contrário, é importante entender quais cursos os funcionários podem recomendar”, diz Lee. Um diálogo forte, afirma ele, ajudará o gerenciamento a determinar se a instrução atual permanece relevante ou se não é mais necessária devido a atualizações de infraestrutura ou código. As habilidades de nicho exigidas nas tarefas do dia-a-dia podem evoluir rapidamente e mudar o paradigma de treinamento para uma organização. “É por isso que ter um diálogo aberto com os funcionários é tão importante para garantir que o treinamento seja oportuno e atualizado”, disse Lee.

Lee incentiva as organizações a adotar uma abordagem de treinamento combinado, dando aos funcionários acesso aos principais cursos e sessões que remetem às principais habilidades que estão aplicando em suas funções diárias. “É importante que os funcionários avaliem continuamente se os cursos oferecidos estão atendendo às suas necessidades”, diz ele. “Habilidades dos funcionários, requisitos de tarefas de trabalho e mapeamento de habilidades para cursos devem ser avaliados continuamente”.

A escassez de habilidades internas torna-se crônica

Talvez o maior indicador de que o treinamento de TI está ficando curto é quando os gerentes têm problemas para alocar projetos-chave simplesmente porque suas equipes não têm as habilidades adequadas, diz Robert Monroe, Professor de Tecnologias de Negócios na Escola de Negócios Tepper, da Carnegie Mellon University.

Enfrentar este desafio requer a realização de uma avaliação honesta e sincera de quão bem as habilidades atuais dos membros da equipe correspondem às habilidades necessárias para concluir os projetos de TI planejados para os próximos trimestres, sugere Monroe. “Encontre e priorize as lacunas e, em seguida, descubra como você vai ajudar sua equipe a desenvolver as habilidades necessárias para cumprir seus objetivos”, aconselha.

Em muitos casos, resolver a falta de habilidades exigirá a criação de prioridades e processos de treinamento totalmente novos. “Se você realmente tem um programa com falha, é improvável que mudanças incrementais consigam consertá-lo”, avisa Monroe. “É hora de considerar a reengenharia de como você avalia suas necessidades de habilidades e ajudar seus funcionários a desenvolver as habilidades que sua organização exige que eles tenham”.

As metas de treinamento estabelecidas não estão sendo cumpridas

Sempre que um programa de treinamento de pessoal deixa de cumprir seus padrões de referência estabelecidos, o primeiro passo da administração deve ser examinar os objetivos, a abordagem e a estratégia do projeto. “Se você não tem as ferramentas e táticas certas para atingir seus objetivos, é hora de explorar alternativas”, aconselha Jack Koziol, CEO e fundador do Instituto Infosec, organização de treinamento de TI.

Se o exame mostrar que todos os recursos e práticas corretas parecem estar firmemente implantadas, embora as metas de treinamento permaneçam em grande parte não atingidas, Koziol recomenda buscar feedback direto dos gerentes e instrutores participantes.

“Muitos de nossos clientes aumentaram a eficácia de seus programas simplesmente fazendo perguntas aos funcionários e seus gerentes sobre como, quando e o que eles preferem aprender”, explica ele. “Isso inclui as preferências dos funcionários para estilos e formatos de conteúdo”. Pesquisas e conversas conduzidas com gerentes, pessoal de treinamento e equipe também podem revelar os principais obstáculos ao objetivo, como falta de tempo ou suporte da gestão.

Alcançar o sucesso no treinamento de longo prazo pode ser incrivelmente difícil, observa Koziol, sem atingir o alinhamento interno sobre o que o sucesso realmente parece. “Trabalhar retroativamente a partir das metas do programa de treinamento é uma ótima maneira de estabelecer indicadores-chave de desempenho de avanço e de atraso para ajudá-lo a otimizar seu programa ao longo do caminho”, diz ele.

Para algumas organizações, o sucesso do treinamento pode ser facilmente definido por meio de benchmarks claros, como a porcentagem de estagiários que passam em um exame de certificação. “Nesses casos, métricas como frequência às aulas, engajamento e notas de exames práticos podem ajudar os líderes a prever os resultados”, observa Koziol.

Outros tipos de treinamento podem ser mais desafiadores de avaliar, forçando a administração a confiar em insumos como pesquisas e medição das taxas de desempenho do trabalho alcançadas antes e depois do treinamento.

O treinamento está desatualizado ou com foco muito restrito

As tecnologias em quase todas as áreas de TI estão avançando rapidamente, exigindo treinamento para se tornarem cada vez mais flexíveis e adaptáveis. As habilidades necessárias para criar e gerenciar ambientes de TI também estão mudando rapidamente e devem ser reavaliadas em um ritmo que iguale a mudança de tecnologia, observa Ola Chowning, parceiro da empresa de consultoria e pesquisa de tecnologia ISG.

Para manter as competências da equipe atualizadas, Chowning aconselha os líderes de TI a realizar análises periódicas de habilidades, seja por meio de autoavaliações ou observações do líder. “Um fator chave para o sucesso é renovar os tipos de habilidades e competências essenciais para o negócio”, observa ela. Quando apropriado, o treinamento de TI também deve incluir a construção de recursos relevantes de negócios, relacionais e comportamentais. “Focar apenas nas habilidades de TI, sem abordar as habilidades não técnicas relacionadas, pode resultar em equipes com uma capacidade reduzida de aplicar com eficácia as habilidades técnicas ao ambiente de negócios real”, adverte Chowning.

O treinamento ad-hoc e just-in-time está se tornando a norma

Abordagens flexíveis, como treinamento ad-hoc e just-in-time, podem ajudar os membros da equipe a adquirir as habilidades específicas necessárias para lidar com projetos que precisam ser tratados imediatamente, mas não devem ser considerados como uma política de rotina.

“Isso não necessariamente fornecerá à sua organização as habilidades necessárias para ter sucesso em empreendimentos mais estratégicos, ou para aproveitar - ou mesmo estar ciente - das oportunidades que as novas tecnologias podem possibilitar”, diz Monroe. “Fazer isso requer um esforço deliberado, contínuo e coordenado em toda a organização para ajudar sua equipe a desenvolver novas habilidades”.

O treinamento é tratado como nada mais do que um requisito de trabalho

Quando os membros da equipe veem o treinamento como uma oportunidade para melhorar a carreira, não simplesmente um mal necessário, a vontade de aprender e a disposição para explorar novas áreas aumentam dramaticamente. O ciberprofissional de hoje sabe que a educação envolve muito mais do que marcar uma caixa, diz Koziol. “Nossos clientes têm muito sucesso ao adotar uma abordagem que prioriza o aluno para posicionar seus programas de conscientização e treinamento”, observa ele. “Se você começar com 'o que eles ganham', você verá o sucesso em outro lugar”.

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