Fazer login no IT Mídia Redefinir senha
Bem-vindo de volta,
Digite seu e-mail e clique em enviar
Ainda não tem uma conta? Cadastre-se
Salvar em Nova pasta de favoritos

+

Criar pasta
Salvar Escolher Pasta
10 estratégias para reter os melhores talentos em TI
Home > Gestão

10 estratégias para reter os melhores talentos em TI

Trabalho remoto tornou a competição por talentos de tecnologia mais acirrada do que nunca, o que torna a retenção de talentos uma prioridade do CIO

Sharon Florentine e Mary K. Pratt

24/08/2021 às 9h48

Foto: Shutterstock

A retenção de funcionários está se tornando rapidamente um diferencial competitivo importante. A capacidade de uma empresa de manter seu talento - especialmente em mercados de contratação restritos - tem profundas ramificações para sua capacidade de operar em alto nível, sem as interrupções que a rotatividade de funcionários traz.

Os departamentos de TI, em particular, têm intensificado os esforços para reter funcionários valiosos em face dos contínuos problemas de lacuna de talentos.

“Há uma carência de talentos, que deve crescer. Numerosos estudos mostram que o recrutamento de talentos em tecnologia está se tornando cada vez mais difícil. A competição está mais acirrada do que nunca”, diz Nancy Parsons, Presidente e CEO da CDR Companies, uma empresa de avaliação, desenvolvimento de liderança e gestão de talentos.

Consequentemente, os CIOs devem se concentrar tanto em reter seus próprios funcionários quanto em contratar novos, se quiserem ter o talento de que precisam.

“Você nem sempre pode parar a caça furtiva, mas pode desacelerar as pessoas de sua equipe que estão procurando por conta própria ir embora”, diz Grayson Williams, Vice-Presidente de Aplicativos Corporativos da Red Hat, um provedor de produtos de software de código aberto.

Para Williams e seus colegas, isso significa criar a cultura certa com remuneração competitiva e opções de trabalho flexíveis - todos elementos críticos agora que os trabalhadores de tecnologia não precisam se mudar para conseguir seu próximo emprego.

“Nosso foco é garantir que este seja um ótimo lugar para se estar”, diz ele.

Como Williams indica, a retenção de funcionários requer trabalho e várias estratégias para aumentar as taxas de retenção. Aqui, ele e outros líderes de TI dão suas ideias sobre o que é necessário para ter sucesso nesta frente na guerra de hoje por talentos em tecnologia.

1. Reconheça que a retenção começa com o recrutamento

“A retenção começa desde o início, desde o processo de inscrição até a seleção de candidatos e a escolha de quem entrevistar”, disse Dan Pickett, ex-CEO da Nfrastructure. “Começa identificando quais aspectos da cultura e da estratégia você deseja enfatizar e, em seguida, busque-os em seus candidatos”.

Pickett teve um bom sucesso na Nfrastructure com esta abordagem, já que a empresa tinha uma taxa de retenção superior a 97% - quase inédita no setor de TI.

“É um modelo de retorno crescente; quanto mais tempo alguém está com sua empresa, mais produtivo ele se torna com o tempo”, diz ele. “Você tem que ver isso como um longo jogo e tomar medidas para garantir que você está fazendo certo, certificando-se de que cada funcionário esteja completamente engajado e seja parte do sucesso contínuo da empresa”.

2. Identifique os candidatos que permanecerão

Como você pode escolher candidatos com maior probabilidade de permanecer? Existem indicadores-chave diretamente em seu currículo, diz Pickett. Primeiro, diz ele, procure candidatos com longevidade em seus empregos anteriores.

“Você está olhando além do que está escrito no currículo. Eles trabalharam em uma empresa por muitos anos em altos e baixos? Isso fala de lealdade, perseverança, engajamento”, diz ele.

Os que buscam empregos são uma espécie de aposta, afirma. Embora eles possam estar apenas procurando o lugar certo para pousar, Pickett diz que um candidato "que teve, digamos, 10 empregos em 12 anos vai ser muito difícil de reter para qualquer empresa".

3. Identifique aqueles que compartilham de sua visão

Os funcionários tendem a permanecer mais tempo em organizações onde estão alinhados com os valores, visão e missão, portanto, identificá-los durante o processo de recrutamento pode pagar dividendos de longo prazo em termos de retenção.

“Nós nos concentramos mais na identificação de candidatos para os quais nossa história organizacional ressoa do que estritamente na longevidade. Quando os principais talentos sentem que compartilharam valores com seu empregador, isso aumenta a probabilidade de permanecerem mais tempo na organização”, afirma Loralie Thostenson, Vice-Presidente Sênior e Oficial de Talentos em Tecnologia da Liberty Mutual Insurance.

4. Forneça educação contínua e caminhos claros para o avanço

Promover de dentro não apenas fornece um caminho claro para maior remuneração e responsabilidade, mas também ajuda os funcionários a se sentirem valorizados e parte crucial do sucesso da empresa. Portanto, o desenvolvimento e a educação dos funcionários são essenciais.

“Em primeiro lugar, forneça oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira adequadas a cada indivíduo”, diz Parsons.

Ela diz que estudos mostram que Millennials e Geração Z anseiam por carreira e desenvolvimento profissional, com vários estudos sugerindo que 80% ou mais deles deixariam uma empresa que não oferece oportunidades de desenvolvimento pessoal.

“O aprendizado não pode ser apenas uma reflexão tardia - deve ser o foco central de qualquer organização forte”, acrescenta Kevin Griffin, Consultor de TI da Falco Enterprises e ex-CIO da GE Capital. “Quando aprender faz parte da sua cultura, não se destaca como algo fora do normal”.

Ele diz que o compromisso com o treinamento é visto pelos funcionários como um investimento em seu valor e um poderoso incentivo para permanecer na empresa.

“Investir na educação de seus funcionários pode ajudar a reter talentos e propriedade intelectual em um momento em que há forte concorrência para ambos”, diz Griffin.

5. Fique com as opções de trabalho remoto

Williams recentemente fez com que dois funcionários se mudassem para quase 2.000 milhas de distância da sede da Red Hat, mas mantiveram seus empregos mesmo assim. “Uma maneira de reter as pessoas é deixá-las remoto; estamos nos concentrando na flexibilidade”, diz ele.

Os empregadores em geral terão que adotar essa atitude se quiserem manter seus funcionários, dizem os especialistas.

“A pandemia demonstrou que o trabalho remoto de longo prazo é possível”, disse John Dooney, um consultor de conhecimento de RH da Society for Human Resource Management (SHRM). “De uma perspectiva de recrutamento e retenção, fornecer maior flexibilidade para horas de trabalho e local de trabalho ajuda a aumentar a satisfação do funcionário, o que leva à retenção, juntamente com o aumento da competitividade do empregador e atração por talentos de primeira linha”.

6. Seja competitivo com pacotes de remuneração

Williams diz que o trabalho remoto em larga escala também significa que todos os empregadores estão competindo com todos os outros, incluindo os gigantes da tecnologia, então "os salários estão se ajustando aos melhores licitantes".

Isso faz com que os líderes de TI revisem as escalas de pagamento para garantir que sejam tão competitivos quanto necessário para reter talentos, dizem os especialistas de RH, acrescentando que os trabalhadores leais esperam ser recompensados ​​por permanecer - e com razão - e não sentem que todo o pagamento de bônus está indo apenas para novos trabalhadores.

Williams diz que está revisando regularmente o pagamento dos trabalhadores existentes para se certificar de que é justo e competitivo, bem como equitativo em toda a organização, "garantindo que cada indivíduo seja pago pela função que desempenha, separado de qualquer atributo individual exclusivo para eles".

O pagamento, porém, é apenas parte da equação, ele e outros enfatizam.

“Remuneração, benefícios, ambiente de trabalho, oportunidades de desenvolvimento, projetos de recompensa, tudo importa”, diz Parsons. “Por exemplo, no Vale do Silício, se um funcionário de tecnologia altamente talentoso não estiver totalmente satisfeito, ele ou ela pode simplesmente atravessar a rua em busca de uma oportunidade nova e melhor. Isso é particularmente verdadeiro em um mundo virtual, pós-Covid, onde não há mais restrições geográficas”.

7. Atenda seus funcionários

Saiba o que seus funcionários desejam e esteja preparado para atendê-los, dizem os especialistas.

“É justo dizer que as expectativas dos candidatos estão mudando”, diz Thostenson. “Por exemplo, as pessoas procuram organizações que possam fornecer flexibilidade de uma forma que atenda às suas necessidades e preferências individuais. Isso é verdade, seja ele o candidato ou um funcionário atual. Se uma organização não for capaz de fornecer flexibilidade, isso pode dificultar a atração ou retenção de talentos”..

Ela diz que a Liberty Mutual se esforça para “reconhecer que as pessoas são multidimensionais - e precisamos apoiar a pessoa como um todo - seja por meio de flexibilidade, uma ampla gama de benefícios, estabilidade financeira ou projetos significativos para mantê-los engajados”.

8. Envolva seus funcionários

Os CIOs fariam bem em se conectar com seus funcionários para atualizá-los sobre a organização e sua direção e obter seu feedback.

“Os CIOs podem descobrir que a forma como seus gerentes técnicos lidaram com suas interações durante a pandemia com funcionários técnicos pode impactar a visão de um funcionário sobre a empresa, sua função e satisfação no trabalho”, diz Dooney. “Como a maioria dos funcionários deixa seu cargo por satisfação com seu gerente, se houver problemas de gerenciamento no passado ou se um funcionário achar que o empregador fez um trabalho ruim de engajar e lidar com a força de trabalho durante a pandemia, é mais provável que eles saiam”.

Ele acrescenta: “Os empregadores podem querer conduzir entrevistas com funcionários para ajudar a entender quaisquer preocupações que um funcionário possa ter e encontrar maneiras de abordar essas questões”.

Enquanto isso, Parsons sugere reuniões regulares de “estado dos negócios”, realizadas trimestralmente ou pelo menos semestralmente com executivos seniores selecionados ou rotativos conduzindo as sessões.

“Todos os funcionários devem ser convidados para as sessões”, diz ela, observando que pode ser necessário haver várias sessões para que os grupos não sejam muito grandes. “O pessoal de tecnologia quer saber o que está acontecendo com estratégia, competição, finanças e perspectivas de negócios. Inclua-os e peça suas ideias. Eles gostam de se sentir parceiros na empresa”.

Outra abordagem é usar uma ferramenta de pesquisa de funcionários para obter o pulso das atitudes dos funcionários em relação ao seu trabalho e a visão geral da organização.

9. Coloque os dados (e IA) para trabalhar

As organizações têm uma quantidade incrível de dados de funcionários disponíveis que podem usar para identificar quem tem maior probabilidade de sair, por que podem pular do navio e, em seguida, tomar medidas para evitar isso, diz Dave Weisbeck, CSO da empresa de software de análise de força de trabalho Visier.

“Me deparei com esta pesquisa Glassdoor que considera janeiro como o mês em que mais funcionários devem sair”, diz Weisbeck. “Mas, ao contrário da descoberta da pesquisa, muitos dados de nossos próprios clientes mostram que isso não é necessariamente verdade. Analisamos todos os nossos dados - cerca de um milhão de funcionários - e o que descobrimos é um padrão muito claro em uma base trimestral, e o terceiro trimestre é o maior trimestre para demissões”.

Por que é assim? A partir dos dados, Weisbeck diz que a equipe de Visier extrapolou que o momento dessas demissões não é necessariamente definido pelo calendário, mas em torno de processos e estruturas internas, como pagamentos de bônus.

“As pessoas estão pensando nisso como, ‘Ok, recebi meu bônus e agora posso ir embora’, não ‘Oh, é um ano novo, é hora de um novo emprego’”, diz Weisbeck. “Uma vez que muitas organizações cronometram seus bônus para ganhar em torno do Natal e da temporada de férias de fim de ano, faz sentido ver o êxodo de janeiro. O pagamento e os bônus - ou a falta deles - não são a razão pela qual eles estão saindo; muitas vezes, eles decidiram ir embora meses antes, mas esperaram até receber esse dinheiro”.

Olhar mais de perto os dados pode ajudar a descobrir padrões como esse, potencialmente contradizendo a sabedoria convencional, diz ele. A IA e o machine learning podem ajudar a identificar e resolver esses problemas antes que eles causem atrito e rotatividade.

“O tempo de deslocamento, por exemplo, não é um fator tão importante para o envolvimento das pessoas, felicidade e suas chances de deixar o emprego quanto a distância da família”, diz Weisbeck. “Se seu trajeto é de uma hora e meia para cada trajeto e você tem uma família em casa, você não está necessariamente insatisfeito com o trajeto; é o tempo que você não passa com sua família. Assim, as organizações poderiam adicionar mais tempo flexível. Oportunidades de trabalho remoto. Qualquer coisa que possa ajudar a resolver esse ponto problemático”.

10. Esteja preparado para a rotatividade

Claro, às vezes a rotatividade é inevitável, então as organizações devem estar preparadas para perder os melhores talentos.

“É difícil quando perdemos alguém que é uma estrela do rock”, diz Pickett. "Mas essa é uma das coisas para as quais você deve estar preparado. Especialmente na indústria de TI, é tão competitivo - mas também é saudável. Você não quer alguém que não quer mais estar lá”.

Aqui, o planejamento de sucessão pode ser a chave - especialmente para cargos de alto nível ou difíceis de contratar. O mesmo pode acontecer com a manutenção de um perfil elevado.

“Seja ativo em universidades, organizações de tecnologia, organizações profissionais, câmaras locais, publicações escritas, simpósios e assim por diante”, diz Parsons. “Tenha uma presença forte - positiva. Seja visível e torne-se o empregador de sua escolha”.

Vai um cookie?

A CIO usa cookies para personalizar conteúdo e anúncios, para melhorar sua experiência em nosso site. Ao continuar, você aceitará o uso. Para mais detalhes veja nossa Política de Privacidade.

<

Este anúncio desaparecerá em:

Fechar anúncio

15