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Como o Analytics pode prever quem pedirá demissão (e como evitá-la)

Em um cenário competitivo, reter talentos é diferencial. Para além da sensibilidade, a tecnologia pode ajudar em uma gestão mais assertiva

carla

30/09/2019 às 8h00

Foto: Shutterstock

O Analytics já é conhecido por ajudar as organizações a analisar melhor as interações com os clientes, prever falhas de sistemas e tendências emergentes de mercado. Mas se você olhar para dentro, perceberá que as análises também podem ajudar na melhoria de retenção, contratação, desenvolvimento e engajamento dos funcionários.

Quando se trata de escolher candidatos para contratar, tomar decisões de promoção e determinar quais colaboradores podem deixar a empresa nos próximos meses, os gerentes geralmente confiam em sua intuição, e não em evidências concretas. Mas os avanços na análise do local de trabalho estão mudando essa cenário, permitindo mais tomadas de decisões baseadas em dados.

Veja como a análise preditiva pode ajudar a reduzir a rotatividade e fornecer às organizações informações sobre quem deve receber atenção especial nos processos de recrutamento.

Reduzindo a rotatividade

A rotatividade é cara - o recrutamento, a contratação, a integração e o treinamento de um novo funcionário podem custar mais de 1,25 vezes o seu salário. Isso significa que as empresas precisam fazer contratações inteligentes e reter funcionários para obter um retorno decente dos seus investimentos. Aqui, a capacidade de prever por que e quando o colaborador sairá da organização pode fornecer informações valiosas e economizar para as empresas uma quantia importante de dinheiro.

"Quando as pessoas começam a sair, isso geralmente acontece em ondas - contágio da rotatividade. Analistas e engenheiros de big data podem escrever algoritmos que encontram esses padrões e apontam a causa - quem é o gerente? Quanto tempo dura a onda? Quando foi a última vez que eles receberam e quando foi a última promoção? Então, você pode implementar planos para mitigar esses fatores", explica Dave Weisbeck, CSO da empresa de análise de ambiente de trabalho Visier.

Novas pesquisas da Harvard Business Review e do ENGAGE Talent mostram como usando big data, as empresas podem rastrear indicadores de propensão à rotatividade e identificar trabalhadores que podem deixar a organização, diz Matt Pietsch, CRO da ENGAGE Talent. "A pesquisa nos mostra que há quatro elementos principais que podem prever por que alguém decide mudar. Isso pode ser útil para as organizações preverem quando seu próprio pessoal está pensando em sair e que fatores existem que podem levar talentos valiosos para os seus concorrentes."

Fique atento aos quatro elementos

Um acontecimento pessoal: Um divórcio, um casamento, o cônjuge foi transferido ou aceitou um novo emprego em outra cidade. Isso também pode incluir um evento da empresa, como redução de pessoal, demissões, perda de fundos para projetos e departamentos.

Uma questão de gerenciamento: Qualquer coisa que crie desconforto ou desconfiança nos colaboradores pode ser uma preocupação sobre rotatividade, incluindo escândalos públicos. “O CEO está enfrentando um processo de assédio sexual? A empresa está sendo investigada por atividade fraudulenta? Qualquer que seja o problema, as pessoas se sentem desconfortáveis ​​na empresa”, afirma Pietsch.

O ambiente de trabalho e a integração no trabalho: A pesquisa da HBR define a integração no trabalho como determinante sobre quanto os funcionários e a comunidade em geral se sentem conectados. Os colegas estão saindo? Houve demissões ou redução de pessoal em outros departamentos? Os trabalhadores não estão sendo incentivados a serem ativos na comunidade? A empresa está se tornando menos conceituada no mundo exterior? A empresa está perdendo participação de mercado? A gerência está falhando em trazer novos talentos e novas ideias? Preocupações como essas podem ser indicadores potenciais para que uma pessoa considere desistir do seu emprego.

Demanda do mercado: a atividade de mercado é sempre um preditor consistente de desgaste - se a economia está boa ou em recessão. Nessas situações, alguns papéis podem ser mais propensos ao desgaste do que outros, e isso é importante ter em mente. "Se eu sou engenheiro de software, por exemplo, posso deixar meu trabalho às 8 horas da manhã e ter um novo às 8:15", diz Pietsch. "Mas se você estiver em uma função menos requisitada, poderá levar de seis a doze meses para encontrar uma nova posição - que impactará principalmente o desgaste e quando e como as pessoas saem da sua organização."

Previsão da rotatividade dos concorrentes

As organizações também podem usar análises preditivas para determinar quem tem maior probabilidade de desistir de organizações concorrentes, com o objetivo de recrutar esse talento. Ao entender os fatores que afetam o colaborador, é possível aumentar as chances de contratar alguns desses talentos.

Para testar essa teoria, a HBR e a ENGAGE Talent criaram uma pontuação no Índice de Propensão à Rotatividade (TPI) para mais de 500 mil pessoas que trabalham em vários setores nos EUA. O TPI foi baseado em dados publicamente disponíveis sobre os empregadores - incluindo alterações na Glassdoor, variação do preço das ações, artigos de notícias e ações regulatórias ou legais - e sobre o histórico dos trabalhadores, incluindo o número de empregos anteriores, habilidades, educação, gênero e localização. Os algoritmos de aprendizado de máquina classificaram cada indivíduo como improvável, menos provável ou mais provável de ser receptivo a novas oportunidades de emprego.

"Primeiro, queríamos ver até que ponto o TPI previa abertura para mensagens de recrutamento", escreveram os autores da pesquisa, Brooks Holtom, professor de administração e reitor associado sênior da Universidade de Georgetown, e David Allen, professor de gestão e reitor associado do TCU e professor de pesquisa na Warwick Business School.

Os cientistas, então, enviaram convites por e-mail para 2 mil pessoas acessarem ofertas de emprego disponíveis, adaptados às suas habilidades e interesses específicos. Dos quase 75% que receberam o e-mail, 161 abriram o convite e 40 clicaram. “Aqueles que foram classificados como 'mais prováveis' de serem receptivos abriram o convite por e-mail com mais do dobro da taxa daqueles com menor probabilidade (5,0% versus 2,4%)”, segundo a pesquisa. "Além disso, entre os que abriram o email, os classificados como 'mais prováveis' de serem receptivos tiveram uma probabilidade significativamente maior de clicar nele."

Isso sugere que a pontuação do TPI pode identificar os funcionários com maior risco de sair e que as empresas podem usar dados publicamente disponíveis para atingir estrategicamente os principais talentos que possam estar mais abertos a uma oferta externa, concluem os autores.

"Isso ajuda a entender quais pessoas estão mais abertas a receber uma ligação ou um email de um recrutador", declara Pietsch. “E essas pessoas têm 60% mais chances de conseguir um novo emprego dentro de 90 dias, segundo a pesquisa. Além disso, antes de alguém aceitar uma ligação, também podemos ver o que eles precisam fazer para retê-los depois que eles fizerem a mudança.”

Satisfação no trabalho: uma métrica-chave que vale a pena quantificar

Quando se trata de reter ou recrutar talentos, o senso de satisfação no trabalho de um indivíduo é fundamental. Aqui, Pietsch observa que existem cinco elementos principais que indicam satisfação no trabalho: liderança forte, estabilidade nos negócios, resiliência da empresa, oportunidades de crescimento e um ambiente de trabalho positivo.

Mas nem todos os funcionários avaliam esses elementos essenciais igualmente. Portanto, determinar quais são mais importantes para um indivíduo pode ajudar a organização a direcioná-los ou retê-los com base nos fatores pessoais e emocionais específicos de cada um.

"Por exemplo, se a pontuação de estabilidade de negócios de alguém é muito alta e eles se preocupam profundamente com a resiliência da empresa, provavelmente não desejam trabalhar para uma startup, porque esses são negócios inerentemente instáveis", diz Pietsch. "Assim, você pode adaptar suas tentativas de divulgação para se concentrar nos fatores subjacentes e aumentar as chances de atrair e reter o talento certo."

A pesquisa do Bureau of Labor Statistics de vagas de emprego e rotatividade de mão-de-obra (JOLT) mostra um mercado de trabalho sem precedentes, o que dificulta as organizações contratarem talentos suficientes para suas posições em aberto, observa Weisbeck. O número de vagas em aberto permaneceu estável por meses, assim como o número de candidatos a emprego disponíveis; o que está subindo é o número de “desistências”, o que significa que as pessoas estão deixando seus empregos atuais para outros cargos.

"Ser capaz de identificar as razões pelas quais os talentos estejam infelizes, descomprometidos ou que buscam ativamente outros papéis ou estão prestes a sair é um diferencial competitivo. Cinco anos atrás, vimos apenas grandes empresas usando a análise de dados dessa maneira; agora não é mais um item optativo, é obrigatório, mesmo para empresas menores”, finaliza Weisbeck.

 

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