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TI sofre com lacunas de habilidades emergentes em fase de recuperação da pandemia
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TI sofre com lacunas de habilidades emergentes em fase de recuperação da pandemia

A cada ano aumenta em 10% o número total de skills necessárias para desempenhar um único trabalho

Da Redação

12/02/2021 às 15h55

Foto: Adobe Stock

O congelamento de contratações durante a pandemia deixou muitos talentos adjacentes à espera de oportunidades. No entanto, embora muitas organizações de tecnologia tenham caçado talentos para cobrir a demanda dos novos hábitos do consumidor isolado, os líderes de RH estão achando cada vez mais difícil encontrar e desenvolver talentos rapidamente com as habilidades mais necessárias. Pesquisa do Gartner mostra que 58% da força de trabalho precisa de novas habilidades para realizar seus trabalhos.

Os dados do Gartner TalentNeuron mostram que o número total de habilidades necessárias para um único trabalho tem aumentado em 10% ano a ano desde 2017. Além disso, uma em cada três habilidades, em uma média de publicação de empregos de 2017, em TI, finanças ou vendas já está obsoleta. As lacunas de habilidades emergentes devido à interrupção dos negócios em andamento e às necessidades em rápida evolução se aceleraram como resultado da pandemia de Covid-19.

“Muitas organizações se concentraram na aquisição de talentos para obter as habilidades de que precisam, no entanto, uma pesquisa do Gartner de 2020 revelou que 74% das organizações congelaram as contratações em resposta à Covid-19”, disse Alison Smith, Diretora de Prática de RH do Gartner. “No ambiente atual, a contratação não é possível para muitas organizações. Em vez disso, as empresas podem olhar para os funcionários atuais que têm habilidades muito semelhantes às da demanda e utilizar o treinamento para preencher quaisquer lacunas”.

Estratégias

De acordo com o Gartner, para atender às necessidades de habilidades, ao considerar as competências adjacentes, os líderes de RH devem focar em 3 estratégias: aumentar a transparência dos atuais conjuntos de habilidades dos funcionários; identificar e mobilizar competências adjacentes não óbvias; ajustar estratégias de mudança de carreira para encorajar progressão flexível na carreira.

Obtenha uma visão melhor dos conjuntos de habilidades dos funcionários

A primeira etapa para aproveitar as competências adjacentes é os líderes de RH coletarem informações sobre os conjuntos de habilidades dos funcionários atuais, o que lhes permite mapear as habilidades secundárias e terciárias. Em vez de criar um quadro completo dos conjuntos de habilidades dos funcionários atuais, muitas organizações líderes se concentram na coleta de dados de habilidades essenciais que são abrangentes o suficiente para permitir que eles os mantenham atualizados facilmente. Os funcionários e seus gerentes devem ser capacitados e encorajados a manter um portfólio de habilidades visíveis para o RH, o que permitirá que o RH mantenha uma visão atual das habilidades para a organização.

Entenda e priorize habilidades adjacentes

Para atender às necessidades de habilidades críticas por meio do aproveitamento de habilidades adjacentes, o RH deve determinar quais habilidades secundárias ou terciárias deve começar a desenvolver. Organizações líderes estão usando machine learning e grandes volumes de dados para identificar e desbloquear o poder das competências adjacentes em escala. Alguns líderes progressivos de RH fizeram parceria com suas próprias equipes internas de ciência de dados para fortalecer os esforços de qualificação no conhecimento atual das capacidades dos funcionários e priorizar a aplicação imediata de habilidades.

Incentive a progressão flexível na carreira

As estruturas tradicionais de carreira baseiam-se no pressuposto de que os papéis permanecerão relativamente inalterados por anos e se moverão em uma trajetória semelhante a uma escada. À medida que as competências adjacentes começam a descobrir novas conexões e opções de carreira, os planos de carreira precisarão ser mais fluidos e irrestritos por funções tradicionais e requisitos de habilidades.

“Os planos de carreira precisam ser flexíveis o suficiente para permitir que os funcionários se movimentem de maneiras - muitas vezes não convencionais - que permitam à organização aproveitar melhor as competências adjacentes dos funcionários”, disse Smith. “Desacoplar o conceito de ‘progresso’ dos funcionários, longe de apenas funções e títulos, os autoriza a serem dinâmicos e prontos para mudar o curso conforme a necessidade da organização”.

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