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Empresas têm dificuldade para desenvolver lideranças, diz Gartner
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Empresas têm dificuldade para desenvolver lideranças, diz Gartner

Líderes de RH estão lutando para criar estratégias de sucessão nas organizações

Da Redação

23/01/2020 às 10h00

Foto: Shutterstock

De acordo com o Gartner, grande parte dos diretores de RH relatam dificuldades para desenvolver líderes seniores e de nível médio eficazes. A pesquisa revela que apenas 50% das empresas ​​se consideram bem equipadas para que novos profissionais assumam a liderança no futuro.

Para Sari Wilde, do Gartner, os CHROs (Chief Human Officer) estão enfrentando uma série de desafios sem precedentes. Com a transformação digital, os departamentos de RH precisam lidar com o crescimento das automações, mudanças de competências necessárias para o sucesso organizacional e novas gerações entrando no mercado de trabalho.

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"Para ter sucesso, as organizações devem ter um banco de líderes de qualidade para continuar gerando resultados para os negócios e liderando a organização no futuro", explica.

Buscando garantir talentos de liderança de alta qualidade, as empresas devem lidar com cinco riscos fundamentais, segundo o Gartner:

1. Negligência

As melhores organizações reconhecem que nenhum candidato é 100% compatível. Em vez disso, essas empresas se concentram em nomear um líder mais adequado, que demonstre as habilidades fundamentais necessárias, e incentiva o seu trabalho com parceiros. A “liderança complementar” - parceria líderes para compartilhar responsabilidades com base em conjuntos de habilidades complementares - permite que as organizações preencham lacunas e aumentem o sucesso. A análise do Gartner mostrou que as empresas que utilizam liderança complementar obtiveram um aumento de 60% no desempenho da equipe e um crescimento de 40% no desempenho do próprio líder.

2. Subdesenvolvimento

Um estudo recente do Gartner mostrou que 81% dos líderes de RH citam a falta de preparo como uma das principais razões pelas quais um candidato de alto potencial não foi capaz de alcançar posições de liderança. Garantir a preparação dos sucessores tem sido desafiador, principalmente com as mudanças no ambiente de trabalho, mudanças geracionais no mercado de trabalho e transformações nas funções das lideranças. Os diretores de RH precisam garantir que o seu pipeline de sucessão prepare candidatos para atuar conforme as necessidades atuais e futuras dos negócios. As organizações podem criar planejamentos para identificar prováveis demandas futuras que os executivos precisarão enfrentar com a evolução da empresa.

3. Falta de planejamento

Em média, as organizações passaram por cinco mudanças nos últimos três anos, e 73% das empresa esperam que haja mais transformações no futuro. Apesar disso, os planos de gerenciamento de sucessão geralmente se concentram nas funções de liderança já existentes, deixando de antecipar as demandas a longo prazo. As práticas progressivas de RH adotam uma abordagem orientada por demanda para o gerenciamento de sucessão, que se concentra no planejamento de futuras necessidades de liderança. No entanto, apenas 15% dos executivos classificam a sua equipe de RH como eficaz para trabalhar com esse método.

4. Pipeline homogêneo

Muitas organizações ainda lutam com a falta de diversidade nas suas equipes de liderança. As mulheres ocupavam apenas 27% das funções de gerência sênior nas empresas S&P 500 em 2019. Além disso, um relatório recente do Gartner constatou que 88% dos líderes em Diversidade e Inclusão identificaram “Promoções e / ou Sucessão” como um dos processos de talento mais suscetíveis a preconceitos.

À medida que aumentam as evidências de que a diversidade melhora a cultura e o desempenho dos negócios, as organizações vêm percebendo que um pipeline de sucessão homogêneo apresenta riscos significativos para os resultados. Separar o papel do sucessor dos próprios candidatos e considerar as qualificações como prioridade é uma tática que as melhores empresas estão empregando para diversificar as suas opções.

5. Falta de transparência

A pesquisa do Gartner descobriu que 71% dos funcionários acreditam que os seus empregadores devem melhorar a transparência em relação à sucessão de lideranças. As empresas que criam uma cultura que permite conversas abertas e promovem conscientização e segurança psicológica vêm percebendo diversos benefícios - mais lealdade, maiores lucros e experiências melhores para os colaboradores.

O mesmo princípio se aplica à sucessão: Informar os candidatos sobre sua próxima função em potencial pode facilitar os esforços de desenvolvimento direcionados, aumentar a sua prontidão para assumir o trabalho e, finalmente, gerar resultados para os negócios. As organizações devem considerar a sua cultura corporativa e as necessidades dos funcionários para determinar a melhor forma de implementar a transparência sobre os seus planos de sucessão.

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