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3 decisões importantes para líderes de RH determinarem estratégia de retorno ao trabalho
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3 decisões importantes para líderes de RH determinarem estratégia de retorno ao trabalho

Pesquisa mostra que maioria dos líderes de RH está priorizando a experiência dos funcionários ao planejar o retorno ao escritório

Da Redação

21/05/2020 às 9h15

Foto: Shutterstock

Pesquisa do Gartner feita com 214 líderes de RH em abril constatou que 64% deles estão priorizando a experiência dos funcionários mais agora do que antes do surto de coronavírus. Ainda assim, outra pesquisa também da consultoria, com 449 líderes, mostra que um terço dos entrevistados ainda não sabia, até o início deste mês, quando retornaria às instalações da empresa.

Para coreografar efetivamente o retorno ao local de trabalho, os líderes de RH precisam criar novos "mapas de jornada dos funcionários" para identificar e gerenciar os momentos mais importantes para os funcionários ao entrarem novamente no local de trabalho, segundo o Gartner.

"O retorno ao local de trabalho não é apenas um desafio operacional, é um desafio humano", disse Elisabeth Joyce, Vice-Presidente de Consultoria da Prática de RH do Gartner. "Enquanto várias pessoas, incluindo o CEO, o Conselho Geral e o CFO, estarão envolvidas na decisão de quando, quem e como retornar ao local de trabalho, o CHRO deve ser a voz da força de trabalho".

Embora um terço dos 449 líderes de RH pesquisados em 5 de maio ainda não saberem quando poderão reabrir as instalações fechadas e começar a trazer funcionários de volta, outra pesquisa mostra que muitos já planejam esse retorno. Entre os 142 líderes de RH que o Gartner pesquisou em 21 de abril, 44% estão planejando um período de retorno voluntário ao local de trabalho, onde os funcionários podem continuar trabalhando em casa, se assim desejarem.

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"À medida que as empresas contemplam e implementam a estratégia do retorno ao local de trabalho, os sentimentos e reações de seus funcionários provavelmente serão exibidos publicamente", acrescentou Joyce. "As decisões que as organizações tomam nos próximos meses definirão sua marca de emprego pelos próximos anos", enfatizou.

O Gartner recomenda que os CHROs e os líderes seniores de RH considerem os seguintes fatores ao tomar decisões operacionais importantes sobre a reabertura de seu local de trabalho:

Quando voltar?

Saúde e segurança são uma prioridade. À medida que os locais de trabalho começam a reabrir, a saúde e a segurança são críticas. Além de um plano para abrir seus locais de trabalho, as organizações também devem ter um plano para voltar a sair. Os líderes seniores devem determinar gatilhos para fechar o local de trabalho novamente e comunicar isso à sua força de trabalho.

Os funcionários precisam se sentir seguros. Não basta estabelecer medidas de segurança; a percepção dos funcionários é fundamental. O RH deve ser transparente e específico sobre os esforços que estão sendo realizados para que os funcionários entendam as medidas de segurança que estão sendo adotadas em seu nome.

Os funcionários são partes interessadas (poderosas) em troca de decisões de trabalho. O RH deve coletar dados para avaliar o sentimento e o conforto dos funcionários em relação ao retorno ao local de trabalho - e continuar monitorando para controlar o ritmo dos funcionários assim que retornarem. Se os funcionários não estão dispostos ou não conseguem retornar ao local de trabalho, as empresas não devem forçá-los. Se os funcionários começarem a se sentir inseguros, isso deve ser um gatilho para a saída do local de trabalho.

Quem volta primeiro?

Sequenciar o retorno por segmento. Algumas organizações já segmentaram formalmente os funcionários - de acordo com suas funções, atividades, conjuntos de habilidades e capacidade de trabalhar remotamente. O RH deve usar a experiência recente com trabalho remoto para determinar quais funcionários foram capazes de se ajustar rapidamente e permanecer produtivos remotamente. Por fim, escalonar o retorno ao local de trabalho deve minimizar o impacto nos trabalhadores que não precisam retornar.

Tome decisões remotas com base no trabalho, não no trabalhador. Nas organizações em que os funcionários permanecem produtivos remotamente, exija que os gerentes justifiquem o caso para devolvê-los ao trabalho in loco. Os empregadores devem liderar com flexibilidade, em vez de criar políticas rígidas.

Como o retorno parece?

A experiência e a segurança dos funcionários vêm em primeiro lugar. A experiência dos funcionários de retornar ao local de trabalho é tanto uma mina terrestre quanto é a saúde e a segurança. Os funcionários que não se sentirem seguros e apoiados serão menos engajados e menos produtivos. As organizações líderes estão trabalhando para identificar e gerenciar os momentos mais importantes para os funcionários após a reinserção no local de trabalho, por exemplo, o primeiro dia de volta e a primeira reunião de equipe.

Comunicar abertamente sobre os riscos. A percepção de segurança é tão importante quanto a própria segurança. Os líderes devem ser o mais transparentes possível com os funcionários sobre quaisquer mudanças no risco de transmissão. A falta de segurança percebida prejudicará a confiança dos funcionários no plano de retorno ao local de trabalho.

Reconheça o estresse não relacionado ao trabalho dos funcionários. Fatores externos, incluindo disponibilidade reduzida de transporte de massa e assistência infantil reduzida ou inexistente, terão um impacto enorme na experiência do funcionário. Uma organização pode estar aberta para negócios, mas a experiência do funcionário é mais ampla do que a que existe dentro do edifício. As interrupções contínuas na vida cotidiana drenam a produtividade. O RH pode abrir um diálogo convidando os funcionários a compartilhar detalhes de sua situação e equipando os gerentes para responder.

"Para o CHRO, é fundamental arquitetar como os funcionários experimentam o retorno ao local de trabalho físico, tanto para manter a segurança e o bem-estar dos funcionários quanto para gerar resultados críticos de negócios", disse Brian Kropp, Chefe de Pesquisa da Prática de RH do Gartner.

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