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10 perfis de profissionais de TI que você deve evitar a todo custo

Contratações erradas podem ter efeito colateral na produtividade da equipe. Aqui, líderes de tecnologia compartilham histórias ruins e como evitá-las

CIO EUA

05/06/2019 às 10h41

Foto: Shutterstock

Os líderes de tecnologia que estão no mercado há algum tempo reconhecem esse cenário: um novo contratado que parece ótimo no currículo - ou no LinkedIn - e causa uma boa impressão na entrevista. Mas seu novo e promissor funcionário de TI, em breve, pode se tornar um caso de insucesso.

De fato, uma pesquisa conduzida pela empresa de recursos humanos Robert Half descobriu que quase todos os líderes de TI (95%) fizeram uma contratação ruim em determinado momento. Quase 40% relacionam a situação à falta de habilidades, ou seja, o novo contratado foi incapaz de realizar o trabalho como esperado.

De acordo com o estudo, “questões interpessoais (29%) e de cultura corporativa (28%) também contribuíram para a contratação dos candidatos errados, que juntos representam mais da metade das contratações inadequadas, segundo os líderes de TI”. Para evitar essa situação, detalhamos os tipos mais frequentes de contratações de TI que deram errado. Eles incluem histórias de excesso de confiança e falta de flexibilidade.

Se você se encontra em alguma dessas situações, também listamos alguns conselhos de especialistas sobre como lidar com isso e, melhor ainda, como evitar esse tipo de contratação.

O lobo solitário

A qualidade mais importante em uma contratação de TI é a compatibilidade com a equipe existente, afirma Meredith Graham, vice-presidente sênior de cultura e experiência de pessoas da Ensono. Um funcionário recém-contratado com uma “mentalidade de herói” coloca esse conselho em foco.

"Eles pensaram que poderiam fazer tudo sozinhos, o que causou uma grande divisão na equipe", disse Graham. “Não só diminuiu nossa produtividade, mas colocou em risco o sucesso de nossos clientes. Funcionários altamente competentes entendem que os melhores resultados vêm da colaboração e, infelizmente, alguns indivíduos não se importam com o quadro geral”.

A executiva nota que o papel da TI hoje é mais colaborativo do que nunca, de modo que encontrar bons funcionários é essencial. “Sempre fazemos muitas perguntas nas entrevistas sobre como trabalham em equipe para avaliar se eles lidam bem com os outros.”

O currículo inflado

Esse novo contratado parece possuir as habilidades, a experiência e a formação necessárias, mas, de alguma forma, não consegue realizar o trabalho.

“Na minha carreira, uma má contratação de TI foi uma pessoa que se vendeu bem na entrevista, mas que deveria ter ido além de apenas exagerar suas habilidades”, comentou Warren Perlman, CIO da Ceridian. “Eles eram claramente incapazes de praticar o que prometeram no trabalho. Na TI, é importante que os gerentes de contratação percebam esses tipos de candidatos durante o processo de seleção com uma variedade de testes de habilidades”.

Você pode identificar esses sinais de alerta por meios tradicionais, como avaliações de programação, concordou Kurt Heikkinen, presidente e CEO da Montage.

"Se você procura talentos com capacidades em uma área específica, como programadores ou desenvolvedores, há avaliações que podem determinar o nível de conhecimento de um candidato", ressalta. “Mas o mais importante é descobrir, no início, se o candidato está alinhado com sua organização”.

Fuja do egoísta

A contratação deve ser pensada como o ato de adicionar uma peça no quebra-cabeça, explica Graham. Ela argumenta que os funcionários mais bem-sucedidos movimentam equipes inteiras, permitindo-lhes realizar mais do que simples vitórias individuais. Durante as entrevistas de emprego, olhe além daqueles candidatos que se concentram apenas em suas próprias realizações.

"Uma boa maneira de medir isso é se as respostas dos candidatos na entrevista sobre os sucessos do passado envolvem seu trabalho em equipe", pontua Graham, "usando frases como 'nosso' em vez de 'meu' e discutindo realizações individuais".

O assassino de equipes

Perlman, da Ceridian, descreve uma contratação que cumpriu todas as exigências em termos de talento, mas infelizmente não foi de encontro à cultura da organização.

“Esse novo funcionário criou uma série de problemas com os membros da equipe que ameaçaram pedir demissão da empresa, expôs Perlman. “Como líder de TI, você deve considerar se vale a pena sacrificar um indivíduo pelo bem da equipe ou a equipe por causa desse indivíduo. Na maioria dos casos, você deve escolher a primeira opção. A parte mais difícil durante essa experiência foi que essa pessoa era muito boa de trabalho, mas não se encaixava na cultura do grupo mais amplo”.

As habilidades ruins se encaixam

Pavel Dmitriev, vice-presidente de Data Science da Outreach, relembra uma experiência ruim de contratação que ressalta a importância de verificar se o candidato está alinhado com o propósito da posição.

"Contratamos um grande cientista de dados para um tipo de papel errado", apontou Dmitriev. “Eu tinha um colega que era um pesquisador extremamente brilhante, que foi contratado para uma função prática. Enquanto todos estavam impressionados com o quão ele era inteligente, ele não conseguia entregar os resultados, sentindo-se frustrado e criando frustração para seu gerente, que tentava em vão transformar o pesquisador em um praticante”.

Mais de um dos líderes entrevistados apontaram como o rápido desenvolvimento das funções na área de tecnologia pode levar a contratações falhas. E vários citaram a ciência de dados, em particular, onde os profissionais estão em alta demanda, o que pode esconder potenciais armadilhas.

Certifique-se de que você sabe o que precisa – e o que você está recebendo - aconselha Dmitriev. “Há pesquisadores mais ‘puros’ que gostam de inventar novas técnicas de ciência de dados; há pesquisadores aplicados capazes de modificar e adaptar [algoritmos de aprendizado de máquina] e AI para resolver um problema específico; e há profissionais que não têm conhecimento profundo de ciência de dados mas são realmente bons em entender o problema de negócio e encontrar uma ferramenta para resolvê-lo. Certifique-se de contratar o cientista de dados certo para a função. Se você errar, terá um cientista de dados infeliz, incapaz de realizar bem o trabalho”.

O desmotivado

Heikkinen, da Montage, também enfatiza a importância do processo de contratação, onde você pode evitar problemas – por exemplo, o candidato que faz boas entrevistas, mas não fica entusiasmado quando o trabalho começa.

“O envolvimento durante o processo de entrevista é um grande sinal de que o candidato está ou não realmente empolgado com o desafio”, afirma Heikkinen. "Se você é transparente sobre o processo e a cultura, e há um alto grau de engajamento, há um potencial maior para um bom ajuste".

A bandeira vermelha

Sawyer Bateman, CTO da EasyPost, diz que você pode identificar sinais de alerta se a sua organização oferecer uma orientação, ou mesmo se a nova contratação estiver atrelada informalmente a um membro da equipe sênior em algumas tarefas iniciais.

"Eu estava lendo um pouco sobre o processo de integração que inclui uma semana de aulas e orientação", comentou Bateman. “É uma forma pode identificar bandeiras vermelhas gritantes. E não lhes conceda acesso ao banco de dados ou a todo o repositório de código até que essa fase termine".

O contrato inflexível

Candidatos a emprego que têm alto conhecimento de tecnologia e um currículo excelente podem parecer o funcionário ideal, mas até mesmo esses profissionais de TI podem levar a uma falha na contratação.

"Ao trazer novos membros de equipe, os líderes que estão dispostos a mostrar alguma flexibilidade em seus requisitos estão obtendo o maior sucesso", destacou Ryan Sutton, presidente do distrito da Robert Half Technology.

“A maioria dos profissionais de tecnologia é altamente treinável e pode aprender rapidamente, mas ensinar alguém a se encaixar culturalmente é uma colina muito mais íngreme a ser escalada. A longo prazo, contratar um candidato entusiasta que irá prosperar em sua equipe é uma escolha melhor”.

Sutton aponta que as contratações ruins podem custar mais do que isso. "Seja devido a habilidades técnicas inadequadas, questões interpessoais com a gerência ou colegas – ou se eles não se encaixam bem na cultura organizacional da empresa –, contratar alguém que não se encaixa pode prejudicar seus negócios, impactar a produtividade, frustrar os clientes e abalar a moral da equipe."

Perlman aconselha trabalhar com descrições de funções que sejam amplas o suficiente para permitir o crescimento. “Você atrairá uma variedade maior de candidatos talentosos, em vez de limitar algumas tarefas repetitivas. Dessa forma, ficará claro para o candidato que ele será capaz de aprender, crescer e se desenvolver no cargo".

O desenvolvedor descuidado

Bateman revela que sua pergunta de entrevista favorita para os desenvolvedores é: "Quando você começou a codificar?". Esse é o melhor indicador para mostrar se o candidato será uma boa opção para a equipe.

"Se eles começaram como um hobby antes da faculdade e não estão fazendo isso porque 'é um bom trabalho', eles provavelmente serão grandes colaboradores com instintos sólidos", acrescentou. "Não sei quantas carreiras têm essa característica, mas codificar é muito divertido para algumas pessoas - menos quando se torna seu trabalho. Mas você pode encontrar pessoas que gostem disso, e elas são quase universalmente melhores do que aqueles que acham o contrário. E a melhor maneira de descobrir é apenas perguntando quando e por que elas começaram a programar”.

A prima-dona

Timothy Wenhold, CIO da Power Home Remodeling, relembra experiências negativas com novos funcionários que não conseguem superar suas próprias opiniões, causando problemas no departamento de TI.

"As pessoas ‘cheias de si’ em nossa indústria tendem a se apaixonar por suas próprias respostas e seus linhas de código", observa Wenhold. "E quando você recua, e diz que não resolve todas as questões ou preocupações, eles geralmente não estão abertos a sugestões de colegas ou de partes interessadas, porque seu objetivo é ter a resposta vencedora e usá-la para avançar sua importância no departamento ou na empresa. Ao se concentrar apenas em sua resposta, você acaba perdendo a chance de aprender, a chance de entender o negócio, a chance de trabalhar em colaboração com os colegas e a chance de mergulhar na missão em que você está envolvido”.

A função desatualizada

Algumas situações infelizes de contratação surgem de algo tão simples quanto uma descrição de emprego desatualizada, adverte Sutton.

“Os tempos mudam, os empregos mudam. Atualize a descrição dessas posições”, aconselha Sutton. “O erro mais comum que vemos é garantir que o anúncio de emprego esteja alinhado com o trabalho. As funções mudam, mas muitas vezes os anúncios de emprego não representam com precisão todas as outras responsabilidades que foram adicionadas ao longo do tempo, o que pode acabar em desalinhamento. É importante capturar todas as responsabilidades da função antes de iniciar o processo de recrutamento para que os candidatos estejam cientes da função na sua forma verdadeira e completa”.

 

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