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Que tal encarar o feedback como o princípio de um diálogo franco?

Dialogar é algo que se deve fazer de forma constante, o que quer dizer que deve-se colocar na agenda de modo sistemático

Celso Braga *

Publicada em 05 de abril de 2018 às 06h20

Ao longo do tempo, no mundo corporativo, fomos adotando o termo “feedback”, que significa retroalimentação e é utilizado, no campo das ciências, para dizer que precisamos conversar com as pessoas, nos comunicar a ponto de saber como cada um está desempenhando seu papel dentro da relação. É comum ouvirmos falar: “vou te dar um feedback”, querendo dizer que a pessoa mandou mal e que agora vai ser chamada sua atenção. Em lugares mais evoluídos, o feedback será o momento de falar sobre coisas positivas e as que precisam melhorar, ainda com viés de que algo precisa ser melhorado.

Uma abordagem que algumas empresas adotam, e eu realmente prefiro, é de estabelecer o princípio do diálogo, uma conversa franca entre duas pessoas que estabelecem focos comuns de evolução e de reconhecimento de coisas legais que querem que sigam em frente desse modo.

Estabelecer uma cultura de diálogos requer dar valor a essa iniciativa. Dialogar é algo que se deve fazer de forma constante, o que quer dizer que deve-se colocar na agenda de modo sistemático. Por exemplo, um líder que foca em resultado a partir das melhores habilidades das pessoas tem em sua agenda pelo menos uma hora por dia para dialogar com as pessoas. Lembre que não estamos falando de tratar das tarefas do dia a dia. Isto sabemos que todos fazem. Estamos falando de ter tempo para entender como as pessoas estão, seus anseios, suas dúvidas e como aplicam suas capacidades para desenvolver suas atividades no dia a dia.

 Os principais obstáculos a uma cultura de feedback ou diálogo são:

1) Não ter tempo dedicado para a prática;

2) Tomar apenas pontos negativos como momentos de feedback ou diálogo;

3) Não querer ouvir as necessidades dos outros, falta de empatia;

4) Aplicar critérios pessoais ao conversar dizendo o que acha certo ou errado sem levar em conta o que é empresarial;

5) Os líderes não estarem dispostos a seguir esse caminho, pois eles são os representantes da cultura.

Ao receber feedback ou ao estabelecer um diálogo, é preciso perceber esse tempo como trabalho e como estratégico e fundamental para a evolução dos negócios e resultados. Outra coisa necessária é entender que o que está sendo falado é de crucial importância para construção da confiança e da segurança na relação profissional.

feedback
Dicas práticas para trabalhar o feedback:

1)  Escolha um lugar calmo e privado para estabelecer seu feedback;

2)  Inicie a conversa percebendo como a pessoa está emocionalmente para o feedback;

3)  Caso seja um processo de avaliação formal, apresente os critérios e as etapas que a conversa vai percorrer;

4)  Dentro deste processo, deixe a pessoa falar primeiro e estabeleça perguntas sobre como ela se percebe e os motivos da percepção;

5)  Ao dar o seu feedback, apresente a sua percepção baseada em fatos concretos: exemplos de situações onde o comportamento da pessoa corrobore a sua visão;

6)  Deixe claro os motivos pelos quais você está querendo que algo se modifique ou permaneça no comportamento de quem está recebendo o feedback.

Ao fechar a conversa, apresente uma visão geral de pontos positivos e pontos a serem desenvolvidos. Aproveite também para perguntar e entender como a pessoa se sentiu com o feedback. Aborde com cuidado e sensibilidade caso perceba que a pessoa não está se sentindo bem.

A palavra tem muito significado nesse contexto. O que você plantar é o que vai colher. Se o momento é de maior participação e diálogo, ou feedback, nós temos de desenvolver habilidades de nos comunicarmos em diferentes cenários com diferentes pessoas. Por exemplo, em casa, meus filhos me dão muitas ideias de como ser melhor na relação com eles. Com a lição aprendida, meus colaboradores fazem o mesmo comigo. Cada um tem de estar disposto a contribuir na relação para que ela leve a melhores resultados para ambos.
 

(*) Celso Braga é Sócio-diretor do Grupo Bridge


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